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解析日本企业神器——“终身雇佣” 　　2008年实施的《劳动合同法》是以建立和谐、稳定的劳动关系、解决用工短期化为立法目的，但直到今天，该法在实际操作中是否达到了预期效果，仍是值得我们关注和思考的。而作为中国的近邻日本，他们以劳动关系长期化为特色的用工体制对我们有着怎样的启示，值得探讨。 　　日本的“终身雇佣” 　　作为“终身雇佣”的鼻祖，日本松下品牌创立者，被称为“经营之神”的松下幸之助曾提出：“松下员工在未到达预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业绝对不会解雇任何一名‘松下人’。”这种“一个求职者正式进入一家企业后，除了本人自身的责任以外，一般避免解雇该员工的雇佣习惯称之为‘终身雇佣’”，正是这种“终身雇佣”开创了日本劳动关系长期化的先河，为日本经济在二战以后的腾飞做出了巨大贡献。 　　日本的“终身雇佣”大行其道，具有一定的历史背景。二战以后，作为战败国的日本却面临着经济高速发展的现状，企业急需用人，但劳动力数量的严重不足成为制约企业发展的瓶颈。为了缓解劳动力短缺问题，一方面，各企业纷纷提高待遇，并许以各种承诺来实现只进不出的目标；而另一方面，在企业辞退员工的纠纷中，败诉的往往是企业，从而直接影响了企业的解雇成本。上诉两个原因，最终导致企业关上了“解雇员工的大门”，同时，随着各企业培养熟练工制度的逐步完善，企业逐渐形成了一个劳动力壁垒。 　　这里特别要提出的是日本的培养熟练工制度。这种制度是当时历史环境下，日本企业实现企业竞争力优势的一个客观条件，同时也是一种人才封闭的管理体系。企业培养的熟练工一般只适用于本企业（类似于目前《劳动合同法》中所说的专项培训），对员工的自由流动形成了阻碍；而置身于这个体系中的员工，其就职企业将按照年功序列提高待遇以及提供晋升机会。在这样的背景下，劳动力壁垒链形成，而“终身雇佣”则在壁垒中大行其道，成为日本社会一种约定俗成的“习惯”与文化氛围。 　　“终身雇佣”有别于“无固定期限劳动合同” 　　“终身雇佣”并非一种制度。在日本，这种用工方式更多地体现了一种心理契约，是员工与企业之间对稳定的长期雇佣关系的高度认可，是一种约定俗成的习惯做法。而我们的“无固定期限劳动合同”则更多强调的是法律保障，通过行政主管部门监督、执法救济等方式来协助保障。中国有句古话——“强扭的瓜不甜”，而日本的“终身雇佣”其实成为一种风俗，是一种大家都认可并且遵守的“游戏规则”，这样的社会效力往往比单纯依靠法律强制力来保障，更具有约束力和信服力。而这样的文化氛围打造，对于中国企业来说则任重而道远。 　　“终身雇佣”适用对象的选择性。在日本，“终身雇佣”更多地适用于刚毕业的学生，而非中途入职的员工，在对象的选择上，更关注核心员工而非所有员工。这与我们的“无固定期限劳动合同”的无差别选择存在着较大的区别。作为中国的“无固定期限劳动合同”，在关注对象上更多考虑的是工龄和劳动合同 　　签订次数的问题。在本企业工作满十年的条件之外，更为宽松的条件是连续订立两次劳动合同后即可订立“无固定期限劳动合同”。这样的一种无差别选择，让中国的企业无所适从。 　　与“终身雇佣”并存的“神器”。在日本，“终身雇佣”与年功序列、企业工会被称为日本式经营的三大“神器”。而这样的组合方式恰好是我国目前《劳动合同法》所规定的“无固定期限劳动合同”在中国企业实施困难、遇到阻力的原因之一。所谓的年功序列工资，即根据职工的学历与工龄长短来确定其工资水平的方式。一般而言，工龄越长，工资越高，晋升的机会越大。当然，在国内企业中也不可否认地存在着工龄工资这个说法。但需要注意的是，在日企中，年功（工龄）工资在薪酬总额中的占比（约占总工资的60%）远远高于我国企业。 　　“终身雇佣”的排资论辈。在日本，排资论辈是一个不争的事实，通常以内部晋升为主要手段，以员工的能力并结合进入企业的时间长短作为主要依据进行排列，这与国内企业的“空降兵局面”形成两种风格。 　　企业工会的主导作用。日本的工会制度分为三个层面，占半壁江山的是企业工会，企业工会加入行业工会，最终通过行业工会加入全国工会。企业工会有自由权且不受其他组织干涉，一年一度的“春斗”就是以企业工会为主与企业主进行协商，争取为员工增薪的活动。而这是目前国内工会所没有的，国内的工会更多的不是企业自发组织成立，而是通过行政手段要求企业建立的。这种出于非企业员工本意的工会组织，在发挥维护职工权益、协调企业与职工关系的作用上不是很显著。 　　“终身雇佣”给我们的启示 　　正确认识“无固定期限劳动合同”。我国的“无固定期限劳动合同”一出，媒体宣称劳动者叫好声不断，仿佛又回到了捧着“铁饭碗”的计划经济时代。事实上，日企的“终身雇佣”并非“铁饭碗”，在这种体制下，企业必要的奖功罚过依然是存在的。在我国的《劳动合同法