最新人力资源管理师三姐备考课件第二章招聘与配置.ppt

2006-7-30 第二章：招聘与配置 招聘渠道的选择（选择＼简答） 参加招聘会的主要程序（简答＼设计） 不同招聘方法适用的招聘对象（理解） 校园招聘应注意的问题（选择） 了解国家对大学生就业的相关政策 谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象 缺乏正确的自我评价 对学生感兴趣的问题做好准备 采用招聘洽谈会方式应注意的问题（选择） 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者（决定规模和参加人数） 注意招聘会的信息宣传 笔试的适用范围及特点（选择） 　　　笔试——让应聘在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 　　一套标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度等。 　　　特点：传统、基本、经济、方便、客观。但无法对实际的行为表现进行测量，如言语表达能力、实际操作能力等。加上其操作比较程式化，我们很难了解笔试考察内容以外的东西。 笔试内容（选择） 测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次：* 一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力，等； * 专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等 ． 　 客观内容 VS 主观内容 客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。 主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。 为提高笔试的有效性应注意（选择） 命题要恰当 评卷有规则 成绩须复核 面试的内涵（选择） 　　　是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。调查显示99%的用人单位在招聘中采用此方法。 　　　　面试中代表用人单位的面试靠关于应聘者直接交谈，根据应聘者的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 面试的目标 （选择＼简答） 对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他 的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般 有下列目标： （1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发 挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； （3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 （4）决定应聘者是否通过本次面试等。 对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权 利，一般他有下列目标（注意掌握） （1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； （2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件； （3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待； （4）充分的了解自己关心的问题； （5）决定是否愿意来该单位工作等  面试提问时的注意问题（选择＼简答） 避免提出引导性问题 有意提出一些矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言精练 观察非语言行为 第四单元 其他选拔方法 1、心理测评法 2、情景模拟法 心理测验 　　　通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。 人格测试 兴趣测试 能力测试职业倾向测试 能力测试（选择） 概念：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 用途：由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员招聘与配置都有重要意义。 类型： 1）普通能力倾向测试，即智力测试。其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。 2）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。 3）心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力;二是身体能力 情景模拟测试法（选择） 1.概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模 拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素 质、实际工作能力、潜力的一系列方法。 2. 特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能 力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综 合素质。 3. 适合：招聘服务人员、事务性工作人员