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高职院校人力资源管理与创新研究 　　[摘要]高职院校人力资源管理是推动和促进高职教育事业又好又快发展的重要因素，本文从人力资源管理的内涵入手，从高职院校人力资源管理的现状及问题出发，创新科学合理的人力资源管理机制，促进人力资源的有效整合，实现人力资源管理的科学配置等方面进行探讨和思考。 　　[关键词]人力资源 管理 创新 研究 　　未来社会的竞争归根到底核心在于人才的竞争。人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作，学校的人力资源管理应具有吸引、培植、整合和开发学校所需人力资源等四项基本目标，随着学校办学规模的扩大和人才竞争的需要，重视人才，吸纳人才，用好人才，已成为当前高职院校人力资源管理的重要内容。人力资源的有效开发与管理已成为支撑和保障学院发展的重要手段，人力资源对推动高职院校各项工作和建设，实现学校的发展目标具有十分重要的作用。 　　一、高校人力资源管理的内涵 　　所谓高等学校人力资源管理，是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。具体地说，是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。随着科学技术的发展和社会的进步，人力资源越来越被社会所重视，高职院校加大人力资源的管理与创新，是学校在竞争中取胜的一大法宝。因此高职院校要从长远发展的战略高度自觉地把人力资源开管理工作摆上重要位置，摆上议事日程，这样才会使学校在未来社会的发展中，在激烈的竞争中立于不败之地。 　　二、高职院校人力资源管理的现状及问题 　　目前，高职院校的人力资源管理仍然明显带有计划经济的色彩，即将人力资源管理视为简单的“人事管理”和“档案管理”，与现代人力资源开发与管理的要求极不适应，具体表现在如下几个方面： 　　（一）观念意识不到位 　　高职院校作为事业单位，资金投入、招生指标、学校规模、管理模式等都是由国家统一安排和规定，办学的成败均由国家承担，因此高职院校的自主性小，责任小，对推进人才强校战略，加强人力资源管理的重要性和紧迫性认识不到位，重视程度不够。在人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，缺乏科学的人才观和先进的人力资源管理理念的指导，在人力资源管理的手段、方式和制度建设上还不能完全适应新形势的要求。 　　（二）师资结构不合理 　　一是学缘结构不合理。由于历史的和现实的种种原因，学缘结构不合理的现象在一定程度上具有很大的普遍性。目前，很多专业的老师都来自同一所院校的同一个系，甚至同一个专业，这样对于师资队伍建设和发展非常不利，弊端很大。二是专业结构不合理。当前，基础学科的教师相对过剩，专业师资缺口较大，“双师素质”教师队伍数量更显不足。每个学期都需要外聘大量的教师，导致教学效果良莠不齐，加之外聘教师也不能进行有效的监管，对教学质量带来很大的影响。三是职称结构不合理。在高、中、初级职称比例上，中青年教师高级职称比例偏少；个别专业特别是新开设的专业高级很少，甚至没有，全是中级及以下职称。四是年龄结构不合理。在老、中、青年龄结构上，青年教师比重过大，缺乏梯次结构布局，不利于教学质量的提高，同时也不利于青年教师的成长。 　　（三）激励机制不科学 　　许多学校在分配上虽然体现了多劳多得、向一线骨干教师和优秀人员倾斜的原则，但在实际操作中，却没有得到有效的执行。如工作量津贴根据学历、职务、职称等非业绩因素确定相应的级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，加上评聘一致的因素影响，使得岗位报酬的升降与个人的工作努力程度不协调，未能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则。这种与外部市场薪酬水平的不匹配，加剧了学院高端人才的流失和富余员工在组织中的滞留，也没有改变人浮于事，得过且过的现象，教学质量自然会受到影响。长此以往，必然会影响影响到教师工作的积极性，造成人力资源的大量流失。 　　（四）创新理念未形成 　　目前，许多高职学院在人力资源的开发，仅仅局限于组织教师培训进修或引进高层次人才的工作，人才资源开发效率不高，而且对于如何有效利用人力资源学校的管理层也没有深刻的认识。对于如何盘活内部人力资源、合理使用人才，调动他们的积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置，学校甚至还没有意识到重要性，更没有实质性的措施。所以人力资源管理创新理念的培养显得尤其重要。 　　三、高职院校人力资源管理的创新 　　（一）创新人力资源的管理理念 　　高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源