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離職原因透析 資料來源：保聖那管理顧問公司 離職原因透析 由於“人力資源”為公司最重要資產，企業界對於員工的離職面談（Exit Interview）亦愈來愈重視，以期能藉由了解離職原因，採取適當改正措施，以亡羊補牢，防患於未然。 可惜由於中國人“好聚好散”的民族特性，離職面談往往流於形式，企業無法從中得知員工真正的離職原因，有鑑於此，保聖那特別以第三者的客觀立場，針對離職原因進行問卷調查，茲將調查結果整理如下，以使各企業主更懂員工的心。 離職原因透析 受訪者對於各項離職原因，以複選方式勾選；亦即受訪者對於離開某公司的原因，可同時勾選數項。 在年齡層中，因 “30歲及以下” 與 “41歲及以上” 的差異較大，故在差異部分，僅針對此二年齡層之差異做分析。 離職原因透析 離職原因透析 離職原因透析 離職原因透析 離職原因透析 整體分析 尋求突破/較重要之職務 有34.5%的受訪者勾選 “尋求突破/較重要之職務” 為其離職原因之一，為所有離職原因中，被勾選比率最高者。 同時，在將樣本依據年齡層及職位別分析時，此一項目都為被勾選比率最高者。 可見企業內部若能提供較多學習的機會，並配合員工的成長賦予較重要的職務，亦考量員工個人的意願安排工作輪調，不僅能留住員工的心，更能發掘優秀人才，於組織變動時賦予重任。 主管管理風格 在強調團隊合作的時代，有很多員工是因為得到主管的賞識或彼此有良好的工作默契而留任；同樣的，有更多的人是因為與主管理念不合而求去。 我們發現，過去“忠於公司”的職場倫理逐漸式微，取而代之的是“忠於工作”及“忠於主管”。 員工工作的原動力往往是基於對主管的向心力，而非對公司的向心力。換言之，公司若能造就一個優秀的主管，也就等於擁有一個優秀的工作團隊，這對於提昇公司的競爭力將有莫大的助益。 公司內部制度混亂 一個制度明確的公司，可協助新進員工儘速適應公司文化，進而從中學習有效率的做事方式。 員工會因公司內部制度混亂而離職，可見他們希望在公司內有章法可循，而非多頭馬車，令員工無所適從。 從訪談中我們也發現“朝令夕改”往往令組織中的成員深受其擾，所以建全內部組織及制度乃是企業當務之急。 待遇低/福利差 此因素在意料中高居離職原因的第四名。 待遇與福利或許不是轉換工作時的最主要動機，但絕對是在做決定時的重要考量。 在工作一段時間之後，員工多多少少會向周遭的同學朋友打探自己的薪資水準是否合乎市場行情，或公司的福利制度是否完善，一旦發現自己的薪水與福利低於同儕，跳槽他去就是員工自行爭取加薪的最好方式了。 公司財務不良/倒閉/關廠/裁員 企業頻傳關廠裁員之際，勞工的工作權愈來愈沒有保障。 在調查中發覺有15.6%的受訪者勾選此項原因，當然對有些受訪者而言，這並不是離職唯一的原因。 由此項調查也可感受到最近經濟的不景氣，故員工應時時警惕自己，要隨時吸取新知，保持本身的競爭力，一旦面臨企業結束營業或工作單位遭裁撤而被迫離職時，才能在最短的時間內重起爐灶。 “公司產品不佳” 與 “公司形象不佳” 意料之外的，這是勾選比率最低的三項離職原因之中的兩項。 員工似乎並不是很在乎公司產品的優劣，且公司形象的好壞也似乎對於員工是否留任的影響不大。 雖然如此，在招募員工時，優良的公司產品與形象仍應為吸引優秀人才加入的有利條件。 依不同的年齡層來分析 尋求突破/較重要之職務 如前所述，此為各個不同年齡層離職的首要因素，且勾選此項目的百分比在各年齡層相差無幾，為差異最低者。 不分年紀，大部份的人都希望在職場上更上一層樓，若有能突破現狀的工作機會且確知留任目前公司不可能有更好的發展時，就有可能離職他去。 主管管理風格 雖然也為離職原因的第二或三位，但可發現其百分比隨著年齡的增長有逐漸下降的趨勢，究其原因，在“30歲及以下”的員工多半初出社會、年輕氣盛，又比較沒有經濟壓力，工作上稍受主管要求，就掛冠求去，不願為五斗米折腰。 而“41歲及以上”的員工已有多年的工作經驗，為人處事也較為圓融，雖然也相當重視主管的管理風格，但其比率就較低於年輕的群組。　 公司內部制度混亂 其百分比亦隨著年齡的增長逐漸下降。 “41歲及以上”的群組已在職場多年，可能也有轉換幾個工作的經驗，對於不同的公司制度也自有一套調適因應之道，故勾選此項目的比率就遠低於“30歲及以下”的群組，有較大的差異。 待遇低/福利差 薪資與福利必為轉換工作時的重要考量，尤其是“30歲及以下”的受訪者，此群組因年輕、就業機會較多，對於年資的累積較不重視，若有其他公司提供稍高的待遇，就很有可能因此而離職。 而年長的員工在轉換工作時考慮的因素較多，會做較全面性的考量，“41歲及以上”的受訪者勾選此項目的比率雖遠低於“30歲及以下”的受訪者，但仍排名在離職原因的第6位，可見在全面性的考量之後還不能做決定