（一）制定招聘战略——案例导入-江西人力资源网.ppt

企业如何提高招聘效果 Email: Lyh682020@163.com Mobile:Q Q: 364023626 目录 一、招聘体系简介 二、招聘与面试的技巧（重点） 三、面试示例分析（模拟招聘培训专员） 四、QA 一、招聘体系简介 （一）制定招聘战略 （二）确定招聘预算 （三）确定招聘流程 （四）全方位培训面试官 （五）招聘的标准化设计 （一）制定招聘战略——案例导入  （一）制定招聘战略——案例导入  （一）制定招聘战略——案例导入  （一）制定招聘战略——案例导入  （一）制定招聘战略——案例导入  （一）制定招聘战略  如果您是一位爱打瞌睡的人，您选谁？ 找什么样的人选和您（企业）的自身的内部条件与招聘面临的外部环境有关，分析企业的自身的内部条件与招聘面临的外部环境，这就涉及到制定招聘战略的问题 。 招聘战略指具有统领性的、全局性的招聘谋略。 招聘战略建立在对企业的自身的内部条件和人力资源市场充分了解的基础之上，注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点。 招聘战略的选择 要明确在招聘中，是既得人才招聘战略（ “工作经验”优先），还是开发人才招聘战略（ “整体素质”优先） 被动招聘战略（明确招聘的目的是填补职位“空缺” ），还是主动招聘战略（考虑企业“未来发展” ） 内部招聘战略（明确内部“晋升”优先），还是外部招聘战略（外部“吸引”优先） 本地化招聘战略（明确 “本地化”优先），还是多元化招聘战略（ “多元化”优先） 出色人才战略（明确用最“好”的人），还是合格人才战略（用“合格” 的人） …… 招聘战略接地气——通过招聘计划和招聘预算来实现 （二）确定招聘预算 取得成本：为了满足某一组织现在和将来对人力资源的需要，而对各类人员进行招聘，选拔，安置或调遣的活动 招聘费：会议费、差旅费、招待费、广告费、中介费、临时场地及设备费，面试表单、宣传册、海报、横幅印制等（除广告费和中介费外，离职率相对稳定的企业其它费相对稳定） 测评费：测试的费用、进行调查的费用和体检费用等 录用安置费：临时生活费用、交通费用和向某些特殊人才支付的一次性补贴等 使用成本：人力资源的一个显著特点是在劳动过程中要消耗体力，脑力。为维持恢复其生命力或劳动能力，就需要通过生活资料的消费来补偿其脑力与体力消耗。这部分由企业支付的相当于劳动力使用权投入而需补偿的费用，构成人力资源的使用成本 工资 奖金 福利 （二）确定招聘预算－注意事项 关键职位空缺所造成的影响面是相当大的。但这也最难，一位高级经理的突然离职往往很难预估，因为他的基础数据小，很难用离职率来预估。 招聘预算编制周期：招聘预算编制通常是个一年一度的活儿。因其影响时间长、调整机会少，所以要尽量考虑得全、考虑得细。 招聘预算调整：招聘预算管理是个与时俱进的活儿。所以一旦有变化就需要及时调整，特别是当招聘需求较之年度预算有较大增加时，要及时、坚定地申请追加，不要等年底达不成目标时再装可怜。 招聘评价 有利于今后为组织节省开支 录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面 录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面 招聘评价-数量的评估 数量评估——比较容易 录用比：录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比：录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比：应聘人数/计划招聘数 招聘评价-质量的评估 质量的评估——比较难 预测招聘净收益=预测招聘总收益-人员招聘总支出 预测招聘总收益=N?R?SDY?Z N=实际招聘人数 R=招聘过程的有效性指标 ：R=0时，表示预测结果与申请人实际工作行为不符； R=1时，表示预测结果与申请人实际工作行为完全相符； R介于0与1之间 SDY=应聘后同岗位不同申请人每年实际工作绩效的差别 Z=被录用者在招聘过程中的平均测试成绩，Z是某个申请人预测分数减所有申请人预测分数的平均值与其标准差之商.预测分数值与录取率有关. （四）全方位培训面试官 合格的面试官？ 良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的社会工作经验 良好的自我评价和认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能有效面对各类应聘者 能公正、客观的评价应聘者 掌握相关的人员测评技术 了解组织状况和职位空缺的要求 面试考官组成：HR部门人员（应具有人力资源管理师资格证书）+非人力资源部门的人员(具有专业技能知识) 全方位培训面试官 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 重智商IQ (Intelligence Quotient），忽视情商EQ (Emotional Quotient)和逆商AQ (Adve