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人力资源战略与计划 企业人员管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的手段就是人力资源战略与计划 人力资源战略是人力资源管理的方向规划，它阐明与人相关的重要的企业问题，表明公司人力资源管理的战略定位 人力资源计划是人力资源战略在较短时期内的体现，是预测未来一定时期的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程 人力资源战略与计划 人力资源战略与计划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要样的人力资源来实现企业的最高管理层确定的目标 人力资源计划信息的质量和精确性取决于企业的决策者对企业战略目标明确的程度、组织结构、财务预算和生产计划等因素，同时也需要人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息系统提供的有效数据 人力资源规划的特点 以组织的整体战略目标为依据,并随着组织的整体战略目标而发生变化 是一种对人力资源供需状况的分析,预测 人力资源规划的实现需要人力资源措施作保证 人力资源规划要使组织和个人都得到长期利益 人力资源规划的必要性 组织中经常会出现职位空缺的现象,需要提早作准备 可以防止在流动率较高的情况下容易出现的匆忙招聘,并导致录用标准下降的现象 现代大工业生产的连续性作业特点,要求劳动力水平的稳定 有助于减少未来的不确定性,以及对人力资源管理措施的评估 人力资源战略与计划 人力资源战略 人力资源供求预测 人力资源计划的控制与评价 人力资源战略 战略人力资源管理的目标就是运用人力资源去实现组织的战略性要求和目标 战略人力资源管理主要是一个关于整合适应性的概念，它致力于保证： 人力资源管理充分与组织的战略和战略性需求相结合 人力资源政策应该涵盖政策本身和各个层级 人力资源实践作为一线管理者和员工日常工作的一部分不断得到调整、接受和运用 传统人力资源管理和战略人力资源管理的区别 战略人力资源管理过程 P62图 人力资源战略模式 戴尔和霍德的人力资源战略模式分类 诱因战略 投资战略 参与战略 人力资源战略模式 诱因战略——寻求具有高度稳定性和可靠性的员工，并且依赖于高薪酬策略来留住员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换关系 强调对成本的控制 员工的工作职责明确 富有竞争力的薪酬水平 薪酬与绩效联系密切 员工关系比较简单 人力资源战略模式 投资战略——组织多处于成长期或不断变化的环境中，将雇佣关系建立在长期的观点上，雇佣多于组织需要的人力资源数量，同时相当重视员工的培训，以期拥有多技能的员工能为组织多做贡献 强调人力资源的投资 在招聘中强调人才的储备 员工被赋予广泛的工作职责 注意良好的劳资关系和宽松的工作环境 人力资源战略模式 参与战略——组织将权力下放到最基层，提高员工的参与性、主动性和创新性，让员工有参与感，并能与其他成员互动 鼓励员工参与到企业的管理和决策中 管理人员是指导 注重员工的自我管理和团队建设 人力资源战略模式 巴伦和克雷普期的人力资源战略模式分类 内部劳动力市场战略 高承诺战略 混合战略 人力资源战略模式 内部劳动力市场战略 企业内部层级分明，官僚等级工的制度，为员工提供较多的晋升机会 强调内部招聘渠道，企业绝大多数职位通过内部晋升填补，鼓励员工长期效力 通过提供工作保障和发展机会，鼓励员工对企业的忠诚，以维护企业独特的知识资本 人力资源战略模式 高承诺战略 更加认同扁平化的组织结构和团队合作，因此与内部劳动力市场战略提供的工作保障不同，高承诺战略通过保证一定的员工流动率，获取企业所需要的知识和能力 体现工作成果差别的薪酬制度 混合战略——既能有内部劳动力市场的工作保障和内部晋升，也采用高承诺战略中基于工作成果的绩效考核和薪酬方案 波特的竞争战略与人力资源战略的匹配 Miles和Snowr 战略与人力资源战略的匹配 人力资源规划的内容 从规划层次上,可以分为总体规划和各项业务规划.总体规划即有关计划期内人力资源开发利用的总目标,总政策,实施步骤及总预算的安排.各项业务规划即总体规划的展开和具体化.包括人员补充计划,人员使用计划,提升/降职计划,教育培训计划,薪资计划,退休计划,劳动关系计划等等 从时间幅度上,可以分为战略性的长期规划,策略性的中期规划,作业性的短期规划. 人力资源规划的基本程序 调查分析准备阶段.主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料,并为后续阶段作实务方法和工具的准备 预测阶段.是要得出计划期间各类人力资源的余缺情况,得到需求量数据.是人力资源规划中较具技术性的阶段 制定规划阶段.具体,细致地作出人力资源管理的总规划,各项具体业务规划 实施,评估,反馈阶段.将规划付诸实施,并根据实施结果进行评估,反馈. 人力资源供求预测 人力资源计划模型 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源计划模型 人力资源计划是整个组织计划的