中国劳动力市场分割：理关于及实证的分析研究.pdfVIP

中文摘要 劳动力市场分割理论是在批判传统的劳动力市场理论的基础上 发展起来的。它从制度等非市场性因素出发，对现实中的劳动力问题 和企业组织问题等重新做出了解答，并且比传统劳动力理论更具说服 力。在经济转轨过程中，我国的劳动力市场还很不完善，尤其是制度 性和社会性因素对其影响非常显著，因此，运用劳动力市场分割理论， 分析我国劳动力市场特征以及存在的问题，对于深化国企改革、完善 劳动力市场、缩小收入差距等都具有非常重要的现实意义。 本文第一部分对劳动力市场分割理论进行了综述。正统经济学以 竞争式范式为逻辑点，强调市场性因素对劳动力市场的运作方式的影 响，从而对劳动力资源配置的一些基本问题做出解释。但是在现实生 活中，由于人的机会主义倾向、信息不对称、交易费用等因素的存在， 传统理论的劳动经济学很难对劳动报酬和就业等基本问题做出令人 信服的解释。鉴于此，很多经济学者提出劳动力市场分割理论，转而 从制度性和社会性等因素出发，对工资和就业等问题重新做出解答。 劳动力市场分割理论认为，市场性因素在决定工资和劳动力资源 配置方面的作用和效率差强人意，强调只有制度性和社会性因素才是 工资最主要的决定因素，并由此来揭示现实经济中的工资、人力资本 的作用、劳动者素质和偏好的内生性。 在第二部分，文章主要介绍二元劳动力市场分割理论。劳动力市 场分割理论有很多种，但是我们可以用二分法将他们进行梳理，统一 在二元劳动力市场结构框架下。 二元劳动力市场分割理论指出，在现实生活中存在两类劳动力市 场，即外部劳动力市场和内部劳动力市场。在部劳动力市场主，劳动 者就业稳定、工资高、福利待遇好等特点;相反，在外部劳动力市场 上，劳动者就业不稳定、竞争大、福利待遇差等特点。而且，两个市 场之间的劳动力流动受阻，特别是从外部劳动力市场进入内部劳动力 市场更是难上加难。 外部劳动力市场是一般意义上的劳动市场，它是在 “看不见的手” 的指引下完成劳动力资源配置的制度安排。内部劳动力市场则是资源 配置的另一种制度安排，它本身属于一种管理单位，它是受 “看得见 的手”支配的，其运作是基于管理程序而非市场调节，因而其最显著 的特征便是刚性，诸如管理规则与惯例的刚性，雇佣关系的稳定性， 工资决定以及内部设岗或晋升方面的资历原则等等。 内部劳动力市场的成因，主要是由专用性人力资本、信息不对称、 交易费用等因素造成的。尤其是企业的专用性人力资本积累是内部劳 动力市场形成的核心基础。这主要是因为人力资本投资具有难以 “打 捞”的 “沉淀成本”的性质，容易在事后被要挟或受到对方的机会主 义行为侵害，因而在客观上要求保护。通过长期雇用合约、内部职务 晋升、工龄工资等一系列制度安排，建立内部劳动力市场，就能通过 所谓 “锁定效应”增强了雇佣双方长期合作的激励，同时又约束了双 方在分享人力资本准租金过程中的机会主义倾向。另外，不对称信息 导致的道德风险等也要求企业通过建立内部劳动力市场加以克服。 内部劳动力市场的效率状况是相对复杂的。新古典的效率概念是 与竞争相伴的，而内部劳动力市场在很大程度上将员工的就业安排与 外部市场的竞争隔离开来，在考察它的效率时，要兼顾其内部的管理 协调成本和外部的交易成本.。 在第三部分，主要考察欧盟一体化进程中的劳动力市场。研究显 示，欧盟的劳动力市场处于一种分割状态，既存在着功能性分割，也 存在制度性分割和区域性分割。 欧盟功能性分割是企业为适应 日益变动的市场竞争而有意或无 意划分的结果，制度性分割是各国制度特别是劳动力市场制度差异的 结果，区域性分割是与各地区自然条件和社会经济结构相联系的。这 三种分割对欧盟推进劳动力市场一体化中的影响程度也咨不相同。功 能性分割不会因为欧盟一体化进程的推进而消失，但制度性分割和区 域性分割却有可能因制度和社会经济发展水平趋近而消失。 相对来说，功能性分割是经济和科技发展的内在趋势，对这种功 能性分割，政策的作用空间很小。制度性分割和区域性分割主要是由 制度和区域差异引起的，因此，它们是可以通过政策努力而加以逐步 克服的，这应该是劳动力市场整合过程中的工作重点。 在本文第四部分和第五部分，主要是分析我国劳动力市场的现状 及其制度性分割特征。 在转轨过程中，还有许多因素影响我国统一的劳动力市场发展和 完善。通过与竞争性劳动力市场的比较研究，在现阶段，有许多因素