第三章绩效管理详解.pptVIP

第三章 绩效管理 本章主要内容 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效管理体系 第三节 绩效管理面临的挑战 本章重点 绩效管理的含义、目的、功能 绩效管理系统流程 摩托罗拉的绩效管理 企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理 将绩效管理置于战略层面 绩效定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工与主管以合作伙伴的形式就以下问题达成一致（员工应该完成的工作；员工工作如何为组织作贡献；用具体内容描述如何才能把工作做好；员工与主管如何共同帮助员工改进绩效；如何衡量绩效；确定影响绩效的障碍并将其克服） 绩效管理是一个公司人力资源战略的组成部分；评价个人绩效的方式；将个人绩效与公司任务与目标联系的工具 绩效管理由五部分组成（绩效计划；持续不断的沟通；事实的收集、观察、记录；绩效评估会议；绩效诊断与提高） 第一节 绩效管理概述 经济全球化与知识时代，竞争加剧，为了提高竞争力，企业都在寻找提高生产力和改善组织绩效的途径。组织结构调整、组织减员、扁平化、分散化----组织变革成为主流，但这些只是为改善绩效提供了机会，真正使组织绩效提高的是组织成员行为的改变，如建立学习型组织形成有利于调动员工积极性、创造性、合作的组织文化与工作氛围，于20世纪 70年代后期提出绩效管理的概念。 绩效管理是管理组织绩效的系统。英国罗杰斯和布瑞得鲁普。其核心在于与组织战略、结构及技术事业系统联系。 绩效管理系统是管理员工绩效的系统。绩效管理是组织对个人关于其工作绩效以及发展潜力的评估与奖惩。如艾恩斯沃斯、奎因 绩效管理系统是管理组织与员工绩效的综合体。 绩效管理的含义 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 比较：绩效考核与绩效管理 绩效管理的目的 使人力资源管理与企业的战略目标相联系 促进组织内部信息流通和企业文化建设 使人力资源管理成为一个完整的系统 绩效管理的功能 激励功能 控制功能 沟通功能 规范功能 发展功能 绩效管理的关键要素 绩效管理必须与战略相联系 绩效管理要动态变化 要注重开放性的沟通 绩效管理普遍存在的问题 绩效管理与组织战略脱节 缺乏一个畅通的沟通渠道 将绩效考核等同于绩效管理 绩效管理目标单一化 绩效管理只是人力资源部门的工作 绩效管理系统模型 绩效管理系统设计的基础环境 1.关键行为人 雇员及其管理者 高层管理者 人力资源管理者 绩效管理系统设计的基础环境 2.绩效诊断 绩效诊断可以提出的问题 组织层次 过程层次 个人层次 绩效计划 绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程。计划要清楚说明期望员工达到的绩效结果以及达到结果所期望的员工行为与技能 计划的原则：一是体现组织战略；二是可测量性 计划内容：员工的要求，组织的要求 计划步骤：准备与沟通 绩效计划内容 员工期望达到的工作目标是什么？ 何时完成工作任务 完成目标的结果是什么 如何看员工取得成功 工作目标与结果的重要性 如何获得结果信息 员工工作目标的权重 员工完成工作任务的权力资源 管理者可提供哪些支持 如何沟通 员工是否需要学习培训 参与和承诺是制定绩效目标的前提 社会心理学家多伊奇和杰勒德做了一个非常著名的试验。他们要求受试者对某件事情做出自己的判断。这些受试者分别面对四种不同情况，第一种情况，受试者只需做出自己的判断，不用通过任何方式将自己的判断表达出来，称之为“无承诺组”；第二种情况，要求受试者把自己的判断写在一块儿童玩具的写字板上，这种写字板上面是一层透明纸，揭起来之后写在上面的字就会消失，这组称为“弱私下承诺组”；第三种情况，要求受试者把自己的意见写在一张纸上，并告诉他们这张纸是要被收上来的，但他们不必签名，这组称之为“强私下承诺组”；第四种情况，要求受试者将自己的意见写在一张纸上，并签上名字，而且告知他们这张纸是要备受上来的，这组称为“公开承诺组”。然后请代表群体压力的许多假受试者发表一致意见，再由这些真正的受试者发表意见。 绩效考核 确定并培训评价者 绩效沟通 （反馈与面谈） 反馈应该是经常性的 自评是常