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第三章 员工招聘 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 案例讨论 案例1：扶扫帚？ 案例2：水泼了？ 案例3：电视上的招聘准确吗？ 主要内容 员工招聘的作用 人员吸引 员工招募方法 人员测评理论 人员测评方法 人员测评指标 人员测评应用 一、 招聘的作用 招聘定义 招聘的重要性 招聘的问题 招聘的程序 1、招聘定义 招聘与甄选过程就是为了给某一职位选择最合适的候选人而实施的一系列活动。 招聘主要包括两个环节 把人吸引来 挑选吸引来的人 2、员工招聘的作用（重要性） 员工招聘是预先控制，成本最低的控制 用人失误可能带来的损失：培训费用；使用过程中的效率费用；离职费用 招聘的收益评估 假定 招聘人员的年薪为5万 招聘后员工平均工作10年 优秀员工与一般员工效率相差30% 企业一年招100人 经验招聘正确率为70%，科学招聘正确率为80% 招聘的潜在收益为 5 * 10 * 0.3 * 100 *（0.8 - 0.7）= 150万 3、招聘的问题 问题1：光棍娶媳妇（企业的吸引力不够） 问题2：海底捞针（很难找到合适的人才） 大约半数的HRM说找合适的候选者“困难”，40%的人说他们“很难找到”优秀的候选人”。 4、招聘的程序 招聘计划和岗位说明书 公布招聘信息 接受招聘申请，预审 初步面试 考试 专业面试 体验等 办手续 试用 正式录用 评估 案例：华为招聘程度 一面: 单面 二面: 小组讨论 个性测试 英语测试 三面: PPT讲解 四面: 单面 二、人员吸引 地区差异 行业差异 公司品牌 企业性质 薪水 职业发展 三、招聘方式 招聘广告 劳务市场 学校 猎头公司 网络招聘 内部招聘法 朋友或同事推荐法 招聘方法的比较 讨论 校园招聘与社会招聘 学校优先还是专业优先 测评方式与招聘方式相关 选择校园招聘的原因 选择学校时考虑的因素 四、 人员测评理论 冰山模型 盲人摸象模型 信号侦探理论 1、冰山模型 冰山模型 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 讨论：冰山模型在挑选中的应用 试用期 背景调查 新的测评方法 潜意识行为（由表及里） 2、盲人摸象模型 盲人摸象典故：一个盲人摸着了象的牙齿，就说：“象跟又圆又滑的棍子一样。”一个盲人摸着了象的身子，就说：“我知道了，象原来像一堵墙。”第三个盲人摸着了象的腿，就说：“你们说得都不对，象跟柱子差不多。”最后一个盲人摸着了象的尾巴就大叫起来：“你们都错了！象跟绳子一个样！” 盲人摸象模型（续） 盲人摸象模型：如果我们只根据某一个指标就对人进行判断，我们犯错误的概率非常高，但是，如果我们多采用几个指标，特别是能找到关键的指标，我们在人才选拔时犯错误的概率会大大地降低。 盲人摸象模型的应用：内部人才选拔是可以做得很好的。 3、信号侦探理论 信号侦探理论(Signal Detect Theory)是第二次世界大战期间产生的一种理论.在雷达侦探敌机的过程中,经常有噪音信号的干扰,从来使侦探结果产生误差. 信号侦探的四种结果 人员测评的四种结果 人员测评的示意图 高效度示意图 提出测评准确度的方法 扩大差距 识别伪装 增加测量次数（维度） 选择合适的测量方法 绝对挑战分析 高标准选择策略(扶扫帚策略,一分钟策略) 低标准选择策略(泼水策略,一小时策略) 四、人员测评的方法 读简历 背景调查 面试 笔试 技能测试 其他测试 1、读简历 简历看到的是冰山之上的事情，只能知道候选人最好有多好，不知道他最坏有多坏 关键要素 教育 经历 奖励 要能识别事实与情感 要能认识真假 要正确对待瞒 经验之谈 按照HR的经验,那种“一目了然”、“用一张纸就能把自己的特点描述清楚”的简历是最受欢迎的。而那些把简历写成“我的前半生”式的是最不受欢迎的。HR在看简历的时候，目前在简历停留的时候，目标在简历上停留的时间不会超过30秒。 在阅读简历时要学会”借力“。 2、背景调查中可提出的问题 雇用日期 所拥有的职务头衔 薪酬等级 出勤 绩效评价 性格特征 优缺点 和他人的相处 是否愿意重新雇佣 3、面试 面试的作用 面试的种类 面试的研究结果 雇主在面试中最看中的五个因素（Casserly ，2012） 面试的种类 初步面试 专业面试 结构面试 非结构面试 个人面试 小组面试 压力面试 面试的研究结论（Judge,2000) 问一般性的问题和如何回答对面试的准确性影响不大。 外表对