第十二讲人心行为—管理心理详解.pptVIP

案例：黄工程师为什么要走 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。 黄工程师为什么要走 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗，但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而…… 黄工程师为什么要走 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上压着一张小纸条：“黄厂长：  您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。”  问题: 1.住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么层次的需要?根据相关理论加以分析。2.黄工所受到的待遇是否公平?根据公平理论加以分析。3.如果你是黄厂长，请根据有关激励理论来设计一个留住黄工的方案？ 黄工程师为什么要走 提示： 1.根据马斯洛的需要层次论，住房和工资属于生理需要，评职称属于尊重的需要，入党属于自我实现的需要。 2.、根据公平理论，一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。本例中黄工程师的付出远远大于仓库管理员，评职称的条件也优于那位老同志等事例说明黄工的待遇不公平，因此会产生不满。另一方面，人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感，如本例中黄工辞职。  黄工程师为什么要走 3.我们可以运用马斯洛的需要层次理论，公平理论，双因素理论等来设计一个留住黄工程师的解决方案。 首先，应该提高黄工程师的工资，改善其住房，解决类似的其他生活困难，满足最基本的生存需要。这样做也才能反映“公平公正”的原则，真正体现出黄工程师的人力资本价值，贯彻“多劳多得”的分配思想；另一方面，根据双因素理论，高工资是进一步实施激励，取得激励效果的基础。但同时也要意识到，高工资只是“保健因素”，针对知识型员工，真正能够发挥激励作用的还是工作本身（激励因素），因此，还应该考虑让黄工担任富有挑战性的工作，为其实施才智提供一个广阔的舞台。 第十四章人心行为——管理心理 对人的管理不能只注重下达任务、一般号召、满足物欲等低水平的操作上，必须关注人的心理发展规律，真正调动员工内在的积极性。管理者要遵循事物发展与人的心理发展的规律和特点，有意识、有目的地借助各种媒介调动人的主观能动性，使人保持良好心态，以实现组织的目标。 心理管理不仅影响管理者管理效能的发挥，而且还影响员工心理的变化；不仅影响员工当前的表现，而且还影响其未来的发展。有意识地运用间接的、隐性的心理管理，可以提高管理的科学性和实效性。 人心行为 一、心性之理 二、人心激励 三、人心挫折 一、心性之理 心性。谓性情；性格。中国 古典哲学范畴，指“心”和“性”。 战国 时 孟子 有“尽心知性”之说。其后佛教各宗盛谈心性，禅宗认为心即是性，倡明心见性，顿悟成佛。宋儒亦喜谈心性，但各家解说亦不一。语出晋 葛洪《抱朴子·交际》：“今先生所交必清澄其行业，所厚必沙汰其心性。” 宋柳永《红窗睡》词：