员工招聘与录用(张钟平).ppt

一、编制人力资源规划的规程 （一）预测 （二）分析 （三）决策 （四）编制 预测 人力资源供求预测已在前一节作过论述。 分析 1、人员使用情况的分析 2、组织背景的分析 决策 根据供求预测、分析的结果做出相应的决策。 决策 1、人力资源规划目标的确定 2、人员增补的决策 3、转岗决策 4、新员工培训决策 5、现有员工保留和维持决策 短缺型：供不应求 人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，因而需要增加新的人员补充。补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等。同时企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。 企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足，比如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。 短缺型：供不应求 (1)挖掘内部潜力, 进行内部岗位调配。将符合条件，而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位。 (2)如果高技术人才出现空缺，拟定培训晋升规划，在企业内部无法满足要求时，再拟定外部招聘规划。 (3)延长工作时间、加班加点。如果短缺现象不严重，且本企业职工又愿意延长工作时间，则可根据《劳动法》有关规定，制定延长工时适当增加报酬的规划，这只是一种短期的应急措施。 (4)提高现有员工的工作效率,提高现有员工的工作效率，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等。 (5)制定提高企业资本技术有机构成的规划，添置设备,形成机器代替人力资源的格局。 (6)制定聘用非全日制临时工规划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 (7)制定聘用全日制临时工规划。 (8)一部分工作转包给其它公司。 (9)降低员工离职率，减少员工流失。 过剩型：供大于求 绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期。一般的平衡办法有退休、辞退和工作分享。工作分享要以降低薪资水平为前提；辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案。 过剩型：供大于求 (1)企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点,扩大有效业务量。 (2)永久性的裁员或是辞退员工； (3)合并和关闭某些臃肿机构； (4)鼓励提前退休和内退； (5)对富余员工实施培训，进行人员储备，为未来的发展做好准备,提高员工的整体素质； (6)鼓励部分职工自谋职业或开办第三产业； (7)减少员工工作时间，随之降低工资水平; (8)冻结招聘，自然减员。 供需总量平衡，但结构不平衡 (1)进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 (2)对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 (3)进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。 编制 1、建立制定人力资源规划的专门小组 2、综合分析各部门资料 3、起草规划文件 4、批准 二、人力资源的预算管理 人力资源规划预算表明在未来的规划期内，各种招聘、补员、人员调动等活动所花费的资金。 HR预算编制流程 预测 制定 审核 批准 预算工作应当在每年的9月份开始，在11月底结束。 1、预测规划期内各项活动的费用 人力资源预算项目 招聘费用 培训费用 薪资和福利 其他费用 员工选拔和招聘 展会费 广告费 中介费 招聘差旅费 补助及加班费 背景调查、体检费 材料费 其他费用 培训费用预算 ? 外部培训 1. 培训费 2. 被培训者的工资 3. 培训的差旅费 其他与培训相关的费用（证照查验费、工本费） ? 内部项目 1. 咨询费/培训师工资 2. 被培训人工资 3. 项目文档材料、文具 4. 食品与饮料 5. 视听设备租赁 6. 其他费用 　　薪资与福利 员工工资 各种补贴（交通、住房、通讯、误餐 加班费 奖金 社保和住房公积金 商业保险 医疗福利 出差津贴 假期旅行费用（如：雇员和家属的机票等） 各种奖励 其他 2、平衡和汇总人力资源总预算 3、将预算缺口、不平衡和重复的现象降到最低限度 4、做好预算控制 * * * * * 影响企业人力资源需求预测的主要因素 组织的目标、方向、计划 劳动生产率 产品/服务 发展 组织结构 技术革新 人力资源需求 （2）人力资源需求预测的方法和技术 定性分析 1）经验预测法 ——管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。 某生产部门根据经验认为，一个工头管理10个工人为佳。据此根据工人数量的变化来预测对工头的需求 2）德尔菲法 ——是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法逐步达成一致意见的结构化方法。 1）确定问题、设计调查问卷，