员工招聘与甑选.pptVIP

（一）人员需求的预测方法 数学方法 ( Mathematical Methods) 前提假设 — 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况 在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立 判断法 ( Judgmental Methods) 在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。 一、人事计划与预测 确定企业将要为那些职位补充人员以及为他们补充人员的过程。 数学方法 : 使用一个变量预测人员需求 趋势预测法: 近几年的雇员数量，预测未来人员需求比 比率分析 ： 散点分析： 计算机预测人员需求 （二）人员供给的预测 内部： 组织内部所有的员工 1 资料库 技能清单（Skills inventories)：记录员工的经验、背景和特殊能 力的手工编制或计算机化的系统 人员重置图：所有有关员工及岗位的信息 2 管理继任计划 (Management succession plan) 外部： 劳动力市场、政府政策、竞争情况、经济形势 二、有效的人员招募 人员金字塔 招聘失败的代价 公司业绩受损 公司形象受影响 影响士气 间接地使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到不良影响 牺牲大量的招聘选拔成本 案例：看两则招聘启示 A：某外资企业招聘采购经理启示 大专以上学历，三年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是，联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。 B：某国有企业招聘产品营销人员的启示 女，35岁以下，大专以上学历，两年相关工作经验，能熟练操作office者优先。 问：两则招聘启示哪则好？好在哪里？ 招聘失败可能造成的成本损失 招聘广告费 招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作失误造成的损失 招聘失败的代价 某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本 招聘广告费 6600元 青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元 面试成本 1000元 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。 工资与福利费用 12000元 培训费 6000元 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训 业务损失 10000元 未完成项目及销售额 共计招聘成本损失 –35600元 三、内部候选人的主要来源 三、内部候选人的招聘方法 内部招聘的优点 内部招聘的局限性 四、外部候选人的来源 外部候选人的招聘方法 广告 就业服务机构 猎头公司 校园招聘 雇员推荐 随机求职者 国际互联网 广告 向社会传播招聘信息 媒体和措辞 媒体：报纸、杂志、期刊、电视等 设计：说什么？对谁说？怎么说？ AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。 就业服务机构 公共就业服务机构 非盈利性就业服务机构 私营就业服务机构 猎头公司 服务方向：有偿为企业提供，推荐各类中、高级 管理人员、业务人员及技术人员。 优劣势分析： 优势：（1）可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。 （2）因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大。 劣势：（1）成本太高。录用对象的年薪的1/4-1/3作为服务费（次/人） （2）有一定的时间限制，约1月~半年不等。 员工推荐 一些企业开展一种“员工推荐”活动，鼓励现有的员工向企业介绍新的工作候选人。 企业将职位空缺以及对可以被推荐者的要求在企业公布出现。 对于那些在企业的雇用工作中推荐候选人最多的员工，企业往往还付给一定数额的奖金。 这种做法可以通过减少广告费和招募代理费而削减企业的招募成本，它还有可能使企业得到高质量的员工 不过，这种活动能否取得成功还要看员工的士气如何。 校园招募 目标：确定值得考虑的候选人