第四章饭店员工招聘与选用精要.pptVIP

第四章 饭店员工招聘与选用 先导案例： 谁之过？ 皇冠大酒店是一家外资五星级大酒店。前不久，酒店的设备部经理辞职，欲重新招聘一位设备部经理。几轮笔试面试，只剩两位竞争者角逐了。一位是王某，汽车制造专业本科毕业，没有过酒店设备部工作经历，但英语非常流利；另一位是李某，机械制造的大专毕业，有过五年的酒店设备部门工作经历，英语水平较差。 酒店外资方面的老总约瑟夫决定亲自面试这两位竞争者。王某凭着流利的英语在约瑟夫面前有声有色地谈着自己对工作的构想；而李某却苦于英语较差，说不上几句有用的话。最终，由老总约瑟夫拍板，录用了王某。 不久，酒店厨房的一个大型机械出了问题，维修工一时没赶到，着急的王某决定亲自动手，结果操作失误，反而毁了这台价值上十万的机器。 （一）饭店员工招聘的背景 1. 随着市场的变化，饭店业务的扩大或收缩，饭店的结构发生调整，必须进行人员的增减； 2. 员工个人素质能力的提高，饭店存在着正常的人员退休、辞退及调动工作，员工的个性独立和个人发展受到尊重； 3. 随着人才市场的发展，员工自然的流动 基于市场经济背景以及员工发展及人才市场的发展而衍生 （二）饭店员工招聘的意义 1. 员工招聘是饭店增补员工的重要途径； 2. 员工招聘是确保饭店员工队伍良好素质的基础； 3. 员工招聘能使饭店队伍相对稳定； 4. 员工招聘能使饭店节省人员基础培训和能力开发方面的开支。 5. 招工招聘能保障饭店的正常运营。 （三）饭店员工招聘的原则 1. 法律法规原则 2. 经济原则 3. 公正原则 4. 适用原则 招聘信息发布的范围和时间 范围：由招聘对象的范围决定 时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季节性和时间性 （二）招聘简章设计要点 1. 选择合适的传播媒介 2. 注意细节，版面美观，内容翔实，重点突出 3. 多层审查，集思广益，加强广告效果。 四、饭店员工招聘的程序 制定招聘计划 确定招聘途径，发布招聘信息 初步面谈 审核材料 正式面谈与测试 面谈结果的处理与体检 审查批准 录用报到 第二节 饭店员工选用 如何在面试中找到对应的KSBA？ 第三节 饭店员工录用 一、录用通知 二、正式体检 三、签订劳动合同 四、建立新员工档案 本章小结 招聘工作可以为企业开成一个优化的人力资源管理基础平台，它于饭店人力资源的形成、管理和开发具有至关重要的作用，对于人力资源管理后续工作的进行也具有重大的影响。饭店可以采用多种方法在外部招聘人才，也可以采用内部晋升、岗位轮换、内部公开招聘等方法进行人员招聘。面试是招聘中非常重要的一个环节，是了解应聘者的知识能力、个性特征以及求职动机的一种人员选技与测评技术。 案例分析 问题： 潘玉虎该选择谁？ 背景： 潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理，公司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地，每年的营业额以25%以上的速度递增。 就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。 潘玉虎认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：“韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？” 销售部负责人也插言：韩少干得的确不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。 潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但潘玉虎还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。 这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。 （二）面试的步骤——面试之前 确定面试主试人和面试方式 1 准备面试材料 2 准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题 3 选择和布置面试场地