第四章组织职能组织人员配备与组织文化资料.pptVIP

职业生涯发展的阶段及其特点 个人的职业生涯将经历5个阶段：摸索期、立业期、生涯中期、生涯后期和衰退期，每个阶段都有其特点。 1.摸索期——对于大多数人而言，职业生涯摸索期是指从学校毕业到步入工作岗位这段时期。——幻想期。 2.立业期——立业期是指员工找到第一份工作开始到三十多岁第一次体验工作经历为止。——适应期。 3.生涯中期——是指面临第一次严重的职业危机开始一直到走出困境为止的一段经历。——挫折期。 4.生涯后期——生涯后期是指经历了中期考验之后一直到退休这段时间。——成熟期。 5.衰退期—— 职业的选择 如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点： 　　 (1)性格与职业的匹配。 　　 (2)兴趣与职业的匹配。 　　 (3)特长与职业的匹配。 (4)内外环境与职业相适应。 霍兰德的个性类型与职业范例 类型个性特点职业范例 现实型——偏好需要技能、力量、协调性的体力活动；害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际----机械师、装配线工人 研究型——偏好需要思考、组织和理解的活动；分析、创造、好奇、独立----生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 社会型——偏好能够帮助和提高别人的活动；社会、友好、合作、理解----- 社会工作者、教师、临床心理学家 传统型——偏好规范、有序、清楚明确的活动；顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性----会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员。 企业型——偏好那些能够影响他人和获得权力的活动；自信、进取、精力充沛、盛气凌人----法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主。 艺术型——偏好需要创造性表达的模糊，且无规则可循的活动；富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际-----画家、音乐家、作家、室内装饰家。 帕金森定律 英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，阐述了机构人员膨胀的原因及后果。 一个不称职的官员，可能有三条出路： 第一是申请辞职，把位置让给能干的人。 第二是让一位能干的人来协助自己工作。 第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利。第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手：看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 (一)员工招聘的来源与方法 一般来讲，组织可以通过以下几种渠道来获取必要的人力资源。 ——广告应聘者。 ——员工或关联人员推荐。 ——职业介绍机构推荐。 ——从外单位挖人才 ——其他来源。 内部提升的优点与局限 优点： 有利于调动员工的工作积极性。 有利于吸引外部人才。 有利于保证选聘工作的正确性。 有利于被聘者迅速展开工作。 (二)员工招聘的程序与方法 (1) 制定并落实招聘计划 (2) 对应聘者进行初选 (3) 对初选合格者进行知识与能力的考核 ①智力与知识测试 ②竞聘演讲与答辩 ③案例分析与候选人实际能力考核 (4) 选定录用员工 (5) 评价和反馈招聘效果 (三)选聘工作的有效性分析 所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种凭证，诸如招聘表、测验、面谈或背景考察，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。 (1) 招聘表 (2) 书面测试 (3) 绩效模拟测验 (4) 面谈记录 (5) 背景调查 (6) 体检 提示：人的三种类型 管理型——德才兼备口能言，身能行，能起到模范带头作用。有强烈的事业心，有特殊的专业知识，有远大的理想。收入小于贡献。占员工总数的3-5% 出力型——有德，才能稍差。身能行口不能言。工作卖力，但缺乏主动性。无开拓能力。收入等于贡献。占员工总数的90%。 心离型——有些才能，缺少道德，工作不专心，牢骚满腹，经常违反纪律。收入大于贡献，与组织形似心离。组织应当将其清除出去。占员工总数的3-5%。 二、人员培