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战略性人力资源管理探析 内容摘要：战略人力资源管理就是基于企业战略目标构筑企业组织能力，帮助企业实现绩效目标。企业的组织能力是围绕员工的三个方面来制定的：员工能力、员工思维和员工治理。同时需要由CEO、HR经理和业务经理协同运作，共同推动企业战略人力资源管理体系的有效制定、贯彻和实施。战略性人力资源管理作为一种全新的人力资源管理模式，它从战略的角度考虑人力资源管理问题，把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起。在探讨了战略性人力资源管理的内涵和理论的基础上，分析了它给管理活动带来的影响，并提出了人力资源管理向其转变的途径。战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。 在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。 现代管理学认为，组织要获得并维持自身的竞争优势的最重要途径便是实施有效的人力资源管理。经过半个多世纪的发展，人力资源管理的内容已经相当完备，各项实践活动日趋专业化和技术化，但传统的人力资源管理只是从操作层面孤立地看待人力资源管理的各个职能，忽视了他们相互之间的支持关系以及人力资源整体计划与企业战略间的互动关系，其弊端逐步显现。从战略的角度考虑人力资源管理问题，把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起，是20世纪90年代以后企业人力资源管理的重要阶段。在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，不断变革的内外部环境要求人力资源部门从战略执行者的角色向战略规划者与变革发起者的角色转变，主动从战略的角度去认识和实践人力资源管理的功能，对企业战略目标形成强有力的支持并积极推动战略的有效实施。?? 战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制等等。这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。但在20世纪80年代以后，日本人力资源管理的弊端也日益地暴露出来。约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》、帕茨·史密斯在《日本：一种新的解释》、菲利普·安德森在《黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。他们指出，在日本企业中，人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能，对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励，核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励，这使得日本企业“核心人力资源”(Core Human　Resources)的“战略性”受到极大削弱和限制。 1981年，戴瓦那等人在《人力资源：一个战略观》一文中最早提出了战略性人力资源管理理论。所谓战略性人力资源管理，就是围绕企业经营战略的制定和实施，通过提高企业人力资源活动的内部一致性及与企业经营战略的一致性而进行的人力资源管理和开发活动，以获取和维持可持续竞争优势。（1）将人力资源视为组织获取竞争优势的一种首要资源。现代管理学认为，核心竞争力的掌握和拥有是决定企业在激烈的市场竞争中取得成功的关键因素。核心竞争力的形成依赖对企业内部各种资源的合理配置和高效运营，人作为知识和技术以及其他资源的载体，必然在所有的资源中处于核心地位，将成为决定组织成败的关键因素。（2）以企业战略为根本导向。企业战略是组织根据企业的使命和目标，确定存在的机会和威胁，认清企业经营的优势的劣势所做出的一种方向性和整体性的规划。在战略性人力资源管理模式下，人力资源管理不再受限于常规的事务性工作，而是直接融入企业战略的规划和执行之中，实现人力资源管理目标和企业战略目标的一致，通过人力资源管理系统与企业战略的高度整合，在实现人力资源收益最大化的同时积极地推动组织战略的实施。（3）人力资源管理实践活动与企业战略垂直匹配并相互间水平匹配。在战略性人力资源管理模式下，人力资源管理的相关活动，包括人力资源规划、工作分析、招聘与培训、绩效评估，薪酬管理以及职业生涯规划等实践活动的进行都以实现战略为根本目标并与组织战略高度匹配。同时，各活动之间相互支持