心理授权研究的现状.pdfVIP

心理科学进展 2007 ，15 （4 ）：652~658 Advances in Psychological Science 心理授权研究的现状 凌 俐 陆昌勤 （北京大学心理系，北京 100871 ） 摘 要 心理授权是授权的个体内心体验的综合体，包含意义、自我效能感、自我决定以及影响四个维度。 个体心理授权的影响因素方面包括个体特征、工作特征以及团体和组织特征等三个方面。心理授权不仅能作 为自变量对相关工作态度、工作行为及绩效发挥积极的作用，也能作为中介变量对某些因素之间的关系起着 中介作用。该文最后在对心理授权的相关研究进行总结的基础上，指出未来的研究有必要加强对心理授权的 纵向过程研究等四方面问题的考察。 关键词 授权，心理授权，测量，影响因素，影响效果。 分类号 B849:C93 在过去的 20 多年里，授权（empowerment ）已 Thomas等（1990）则在Conger等人观点的基础上进 经为众多的组织管理者所接受并运用于他们的管理 一步提出了心理授权(psychological empowerment) 实践中，授权的相关研究也受到了组织行为学家的 的概念[6] 。 广泛关注[1] 。然而由于分析的角度或侧重点的差异， 值得注意的是，上述的这两种研究取向事实上 长期以来学者们对于授权的定义一直未能达成共 是相互联系的，而非截然对立的：结构授权关注的 识。但总的来讲，学术界对授权的研究主要有两种 是工作环境中实际的授权条件是否存在及在多大程 取向[2~4] ：一种是从宏观角度出发，关注组织结构和 度上存在；心理授权则是个体对这些结构授权条件 政策，将授权视为组织所采取的一系列分享权力的 在心理上所作的解释或反应[2] 。因此，可以说结构 管理措施，如决策权的下放、增加基层员工可以获 授权是心理授权的必要条件。很多研究均显示组织 取和使用的信息与资源等等。这种取向也称为自上 结构、政策及实践对于提高个体的心理授权水平具 而下的授权或结构授权（structural empowerment ）。 有重要意义[4] ；反之，亦有证据表明心理授权水平 例如Kanter （1977，1993）认为信息、支持、完成 较高的个体对自己的工作及工作环境也会产生更为 工作所需的资源、持续的发展机会以及组织机动性 积极的知觉或体验[2] 。 等因素一起将决定个体被授权的程度[3] 。另一种是 本文拟对工业与组织心理学中心理授权的相关 从微观（心理）角度出发，关注个体对工作及自己 理论与研究作一简要介绍和总结。 在组织中的角色的知觉或态度，将授权视为一种内 1 心理授权的内涵及结构 在激励。例如Conger等（1988）认为传统的授权实 社会认知理论强调个体（认知和情感）、行为和 践和研究都仅仅关注组织高层如何将权力下放给基 环境三者是一种交互作用的关系，这一观点为授权 层员工的措施或行为，而忽视被授权者的心理体验 提供了一个良好的分析框架。Conger等（1988）即 [5] 。但是只有当下属感受到自己“被授权”，他们才 以此为基础对心理层面的授权进行了分析。他们认 有可能产生态度及行为上的改变。因此，授权措施