应聘者印象管理研究述评.pdfVIP

心理科学进展 2006 ，14 （5 ）：743~748 Advances in Psychological Science 应聘者印象管理研究述评* 1,2 3 王 沛 冯丽娟 1 2 3 （西北师范大学教育学院，兰州 730070 ） （宁波大学教育学院，宁波 315211 ） （西北民族大学心理学系，兰州 730000 ） 摘 要 应聘者的印象管理行为在求职面试情境中是一种普遍现象，其目的旨在赢得面试考官的良好评价。 应聘者印象管理行为包括有 3 类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略；同时，对应聘者印象管理 行为的测量也要从印象管理策略的测量和印象管理风格的测量两个方面入手。另外，在整合已有文献的基 础上，还从面试情境与应聘者印象管理行为、应聘者个性特质与印象管理策略使用、应聘者印象管理行为 与面试结果及招聘者对应聘者印象管理识别等 4 个方面综述了应聘者印象管理研究的发展现状，并指出了 现有研究存在的问题及未来研究的方向。 关键词 印象管理，应聘者印象管理，印象管理策略。 分类号 B849 ：C93 [2] 1 引言 产生某种印象的行为活动 。它既可以有意识、有 自20 世纪 50 年代以来，印象管理（Impression 目的而为之，也会在不经意或习惯性的情况下产 Management ，简称IM ）的相关研究及其理论得到 生。基于这样的认识，Baron 认为，应聘者印象管 了蓬勃发展[1] 。尤其是近十几年来，在以人力资本 理（applicant impression management, 简称 AIM ） 为主要关注目标的人力资源领域中，招聘甄选、离 是指“应聘者改变并且管理行为的一些方面以便为 职面谈、劳动仲裁、组织开发、职业生涯、绩效评 招聘者留下积极印象的过程。”[3] Eder 则认为应聘 估、员工培训与激励等无不涉及到印象管理的使 者印象管理是一种认知信息的双向加工过程，并且 用。其中，因为高风险、高赌注的性质，求职面试 是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术[4] ； 成为印象管理研究的一片“沃土”。应聘者在求职 Liden 等则强调应聘者印象管理是一种社会互动过 面试中的印象管理行为是否会对面试结果产生影 程[5] ，通过使用一定的策略与技术，应聘者与招聘 响，他们该如何权衡把握这一行为，从而积极影响 者双方进入一种相互的印象管理状态。为此， 招聘者的评价并且避免有意的人为操控性嫌疑；同 Fletcher 指出，在求职面试中不可避免地存在着印 时，招聘者究竟该从效用性上看待应聘者的印象管 象管理，并且未必本质上都具有欺骗性和操纵性[6] 。 理行为，还是该从道德正确性上给予警醒或纠正； 他建议，可以利用求职面试情景来评估应聘者的印 为了挑选真正有能力的工作者，他们该如何有效鉴 象管理水平，不要把它视为面试过程中的一道障 别应聘者的各种形象保护行为……这一系列问题 碍，而应看作是一种提供了更多价值信息的渠道， 引发了研究者们的浓厚兴趣。⋅ 或一种有效的技能[7] 。综上所述，我们认为可以将 应聘者印象管理这一概念初步界定为：在人事选拔 2 概念的界定