4章构建薪酬体系解析.ppt

* P195-197 * 缺点：故意降低业绩以免被降低工价 * #某公司实行车间和项目承包后，承包者相互偷材料# ，对那些所从事的工作在本企业相对价值较低、而在其他企业相对价值较高的员工来讲，容易产生外部不公平 * #兔子和乌龟 * 如，某高级技师在技能薪酬体系后偷懒 * 我国用人不正之风，常人岗不匹 * ·#D、不利于企业凝聚力的培育。从分析可以看出，不同的薪酬制度对影响薪酬的三个决定因素的关注程度各不相同。它们都有各自的优点和缺点，也有各自的适用对象。因此，企业在建立薪酬体系时，应该根据人员、岗位情况，组合使用不同的薪酬制度，比如对管理类、职能类岗位人员用岗位薪酬制，对研发类人员用技能薪酬制，对销售类人员用绩效薪酬制，对个别特殊岗位人员用谈判薪酬制等。 * 仅适用引进特殊人才，特殊项目的收入分配 * #为实现上述目标，薪酬体系设计必须细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。#薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。 #如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。#通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。#主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 #综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素 * #先讨论：员工参与企业薪酬制度的设计和管理正面、负面效应？ #很多外国公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，结果令他们发现了很多意想不到的好处。 #从而激发员工的积极参与企业事物的意识，会努力为企业的发展献计献策。 * #人们对于自己所获得的报酬和对企业的贡献之间没有比较的可能，同时，与别人的比较也不可能进行，企业付出的薪酬是否公平让员工感到疑惑和怀疑。 * #，企业针对不足的地方有的放矢的改进和完善，构建一个有效的全面的薪资系统。#用保密的方式让员工提出各种意见和建议，然后将员工对于各种意见用图表结合数据的方式连接起来，找出那些影响员工工作效率的因素。# 通过沟通和调查确定员工能够认同的合理工资的内容构成。结合外部市场的研究，制定员工可以接受的在企业内的绝对工资数，这一工资数和同类企业员工工资相比，能最大限度地满足员工的心理需求和预期。 * #，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 * #职位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行 * #，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等 #确定各类薪酬模式总额及分支的计算方法、标准。 职位分析是薪酬设计的基础性工作。 （1）基本步骤包括： 在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系； 进行岗位职责调查分析； 由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 3、职位分析 职位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。职位评价是评价职位的相对价值，通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。? 职位评价的结果决定职位的薪酬等级。 #  ■职位评价 方法一：排列法?将评价的职位按照价值依高低次序排列在评价表格中。 ?具体步骤：决定要评价的职位进行工作分析和职位描述选择评价者阐释职位的贡献和价值按照配对比较或者高低方式评价合并排列结果 （2）职位评价的主要方法有： 方法二：等级分类法 A、步骤a.决定评价的职位和单元；b.执行工作分析和职位描述；c.选择评价者；d.阐释职位类别；e.识别和确定同类职位中的标杆性职位；f.将其余职位与标杆职位进行比较并决定等级；g.形成职位等级表。 B.等级分类法的分类标准： ?职位类型; 责任的复杂性；? 履行职位职责所必须的能力或经验； ?职位工作的环境。 A.步骤 a.决定评价的职位和单元；?b.进行工作分析和职位说明；c.?选择可补偿性因素；?d.决定各个因素的权数；?e.准备评价手册；?f.识别和确定标杆职位（或者对每个职位进行评价）；?g.应用到其余职位。 方法三：计