IPMA专科绩效考评技术一创新.ppt

9.4员工绩效改进指导 三、选着合适的绩效改进方法 1、波多里奇的卓越绩效标准：以经营成果的客户，产品或服务，财务，人力资源和组织的有效性来建立绩效管理框架，为企业的绩效改进服务提供标准 2、6σ（六希格玛，6-Sigma）：消除偏差将会解决流程和业务中的问题，有效的控制错误增加的方法，全员参加。五个步骤DMAIC：D 定义。M测量A分析I改进（是核心）C控制，试验设计是质量改进的主要工具 3、ISO管理体系：一个产品（服务）符合性模式，通过建立一个完整的标准化的过程控制体系对绩效进行管理。 四、制定绩效改进计划 1、计划要有时间性 2、计划内容要实际 3、计划要获得认同 4、确定绩效改进的目标，包括工作绩效改进和个人能力提升目标 5、明确资源方面的保障 6、计划中要明确完成评估改进计划的方法 五、绩效改进结果评估：评价主要从四个维度来进行：反应，学习或能力，转变，结果。 ? 9.4员工绩效改进指导 在制定员工绩效改进方案和实施过程中要注意的问题： 1、一定要有实际操作性，要有行动步骤 2、也要符合SMART原则 3、可以独立制定也可与计划目标的制定相结合，目的都是为了员工绩效的提高 4、形式应该多种多样，关键控制过程，给员工指导 5、行政人事部在工作中主动积极配合工作（首先整理分析员工的考核结果，指导主管开展绩效改进工作，其次组织相关培训，最后评估绩效改进工作） ? 10.2 绩效考核结果应用的原则及常见问题 10.1 考评结果及其分析整理 第十章 绩效考核结果应用 10.3 绩效考核与人力资源规划 10.4 绩效考核与企业招聘晋升 10.5 绩效考核与员工培训 10.6 绩效考核与企业激励机制 10.1 考评结果及其分析整理 考评结果是公司对部门或员工一时期工作业绩和工作行为的一个系统全面的测量结果，是绩效管理的重要数据资料。 收集整理数据的方法：定期抽查法、考勤记录法、项目评定法、减分抽查法、关键事件法、生产记录法等。 ? 考评结果的分析方法：从分析的对比角度来划分 1、横向比较分析：是指以客体（指标人员部门类别）为变量对同一个考评期进行比较分析。两个方向，大方向上是对人员部门和类别之间的比较，小的方向是对同一人员的各指标进行比较，可以分析其各项工作执行情况的均衡状况，便于进一步指导工作和工作协调。 2、纵向比较分析：以客体（人员部门公司）为变量对不同考评期的同一考评指标进行比较分析，如月、季度、年为单位的考评。 ? 10.1 考评结果及其分析整理 绩效考评结果分析的过程： 业绩指标结果分析----业绩差距----能力分析（是能力还是其他原因） 是能力原因，本期与上期能力对比分析---综合分析，提出改进意见 不是能力原因，进行业绩环境分析（如配合、协作、资源配置等 对绩效进行对比分析时应遵从的条件： 1、考评结果的计算方法不变 2、权重体系保持不变 3、单项指标相对得分的对照量不变 ? 改进计划可以从本次改进的主题、宗旨、目标（标准）、时间、改进方法或措施、资源支持等角度进行。 ? 绩效考核实施成功与否，关键在于绩效考核结果的应用。结果可以为人力资源管理和其管理决策提供大量有用信息。尤其是人力资源规划、招聘与晋升、改进工作绩效、薪酬激励、员工的培训与开发等方面更离不开绩效考核的结果。 ? 10.2 绩效考核结果应用的原则及常见问题 绩效考核结果应用的原则： 1、以人为本，促进员工的职业发展。 2、将员工个体和组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展。 3、统筹兼顾，综合运用人事决策提供科学依据。 ? 绩效考核结果应用出现的问题： 1、绩效评价结果反馈不及时或没有反馈 2、绩效评价与员工的切身利益结合部紧密 3、员工的绩效评价与员工培训和个人发展没有很好结合。 4、绩效考核结果应用形式化倾向严重 5、绩效考核结果应用方式单一。缺乏绩效管理的有效手段。 10.3 绩效考核与人力资源规划 人力资源规划又称人力资源计划。广义的人力资源规划是指为实施企业发展战略和实现终极目标，根据企业内外部环境的变化、国家政策、宏观微观变化，运用科学的方法对所属人力资源的供求情况进行预测，制定出适合的政策与措施，从而使企业人力资源供给和需求达到均衡的过程。目标：确保企业在合适的时间和合适的岗位获得适当的人员，从而实现人力资源的最佳配置，进而最大限度的开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需要都得到充分满足。长期人力资源规划主要用于企业的总体发展目标，是对企业有关利刃资源开发与管理的总战略、总方针和总目标等进行系统全面的筹划。内容：1、人力资源业务计划2、人力资源总体规划。 10.3 绩效考核与人力资源规划 绩效考核在人力资源规划中的作用： 1、提供人力资源信息 2、