第六章绩效考评与绩效管理分析.pptVIP

第五章 绩效管理 案例:吉祥食品公司年度考核(1) 张霞在吉祥食品公司担任地区经理快一年了，她分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。 吉祥食品公司的主营业务是开发市场，按订单采购原料，烹制食品。供应站主要负责开发客户、订计划、编预算、送货、管理销售服务员等活动。 张霞手下的10名主任中资历最老的是李根。他只念过一年中专，后来就进了吉祥食品公司，从厨房代班长干起，三年前当上了这个供应站主任。 近一年的接触，张霞了解了老李的长处和缺点。老李很善于和部下、客户们搞好关系。他跟手下打成一片，常常亲自下厨示范新方法新手艺。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向竞争对手去订货；他招来的部下，经过他的指点和培养，有几位已被提升，当上其他地区的经理了。 但他不良的饮食习惯带来严重的健康问题，太胖，心血管病加胆囊结石，一年里请了三个月病假。还有，他太爱表现自己了，做一点小事，也要打电话向张霞表功。他给张霞打电话的次数，超过其他9位主任的总和。 案例:吉祥食品公司年度考核(2) 由于营业扩展，张霞要添一名副手。老李觉得这个机会非他莫属。但张霞觉得两人管理风格太悬殊。公司的年度考绩是10级制：10分是最优，7-9分属良，5-6分合格、中等，3-4分是较差，1-2分是最差。张霞很犹豫：评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火。 老李自我感觉良好，但他也知道张霞讨厌他老打电话表功，不过他还是想让她知道自己的成绩。他也知道张霞对他饮食无节制的看法。无论如何，他认为自己学历不高但成绩斐然，觉得这副经理就该提他。 考虑再三后，张霞给老李考绩总评分评了个6分。理由是：病假三个来月。然后她开始考虑给老李各考评维度的各项分数，并准备怎样跟老李面谈，向他传达考评结果。 案例:吉祥食品公司年度考核(3) 思考： 1、张霞对李根的考核错在哪里? 2、从中暴露了吉祥食品公司HR管理中哪些问题? 一、什么是工作绩效 　　绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。 只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。 经过考评的工作行为、表现及其结果。 可用如下公式表示： P=F(S,O,M,E) 式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式即说明，绩效是技能、激励、机会和环境四变量的函数。 工作绩效模型图 绩效特征： 多因性（绩效的优劣取决于多种因素） 多维性（衡量绩效的维度是多方面的） 动态性 素质测评与绩效考核的比较 二、绩效管理概述 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 绩效管理中的角色 三、绩效指标的制定 (一)关键业绩指标（KPI） 是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。 KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。 理论基础 来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理 即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20% 的关键行为完成的。 按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。 课堂作业 写出你负责的工作中，能产生80%绩效的20%的工作是什么？（不超过3条） 绩效目标来源一：公司战略和部门目标 示例：绩效目标分解1、业务重点及公司级KPI 2、一级部门KPI 3、子部门KPI 绩效目标来源二：应负责任 应负责任描述一个岗位在组织中所扮演的角色，即此岗位对组织有什么样的贡献、产出。应负责任依附于岗位，相对比较稳定，除非职位本身从根本上发生了变化。 绩效目标是对在一定条件下、一定时间范围内所达到的结果的描述，也就是说，绩效目标是有一定的时间性和阶段性。 示例：应负责任与绩效目标之间的关系 绩效目标来源三：内、外部客户需求 华为公司案例： KPIs指标体系构成 为了打造世界一流的通讯企业，华为公司必须执行既定的业务规划，为此，公司高层制定如下六大KPIs（全公司范围内）： 人与文化 技术