卓越领导力与顶级经理人分析报告.ppt

要点： 培训体系模型包含以下要素： 培训对象 培训课程 培训方式 培训队伍 培训保障 经理有问题，自己 圣人执左契，而不责人也： 赤壁之战和 官渡之战例 （1）?? 准备…好训练，先准备 导入语：任何事情想要做好，都需要提前做好准备，那么一个好的训练要做哪些准备工作呢？ n??????? 就训练的主题或岗位重温岗位程序和标准内容的理论部分。 如果训练别人，少教了 5％内容，或交错了5%内容，那对学员和顾客来讲都将是个多大的损失啊，你不想在顾客或主任面前丢自己得脸吧。 n??????? 重温准备呈现的实践内容。 重点检查检查自己是否还能熟练得掌握所有的标准，并试着考虑受训者接受训练中难度较大得部分。 n??????? 准备训练场地、设备、工具、物料。 没有安排好相应的资源，就会耽误训练，有时还可能使训练中止，计划并做好相应的准备很重要 n??????? 与相关人员提前做好沟通。 不仅要通知受训人做好准备，还要告知其他可能影响训练的相关人员，如其他管理人员，避免安排其他的工作打扰和影响正常的训练。 在呈现的过程中，要注意： n??????? 创造轻松融洽的气氛 前面的小狗，主人带它出去的时候，在发抖，能学好吗？学不好。所以上司要给下属创造一个宽松的氛围。现在企业里的培训都采用一种非常友好的、开放式的培训，为什么呢？氛围轻松。 如果把培训搞成改错、训话，那效果肯定不好。 n??????? 说明培训内容和目的 说明学什么东西，为什么要学习。 上面的例子中的主人应该对小狗说：接下来我要带你出去学习撒尿，撒在哪里，为什么不能撒在沙发上，要撒在外面的树边，是因为什么什么，要说明。 n??????? 呈现标准，场外讲解，现场示范，解释程序背后的原因。 边说边做，示范最正确的标准，解释是什么，为什么，如何做等? 强调各步骤要点 n??????? 和新下属一起讨论顾客的期望，强调新下属对于满足顾客期望的重要性。 n??????? 耐心指导 每个人学习新知识的进度是不一样的，我们要理解，多一些耐心，对于学习慢的学员要给予多一些的时间指导 。 不能超越学习者的理解能力 确定学员对该培训的理解程度，循序渐进，追踪并反馈， ? n??????? 让受训者试做 当你教完了一个章节或部分内容时，你可以让受训者试做，让学习者一边操作一边说明 n??????? 让受训者介绍背后的原因 并让受训者解释如此操作背后的原因，或者你也可以提问，以检查学员的学习效果或补充你要讲的内容 n??????? 做得好的要及时给予正面反馈 鼓励永远都是能起正面作用的，可以明显加快学习的进度。 动物园里训练动物也采用了同样的道理，教练在动物做出了正确的表演后，通常都会给它一定的食物奖励。 n??????? 操作有误及时给予建设性反馈 操作有误及时给予建设性反馈，需要时训练员要重新示范一下。 耐心给予正面鼓励 ? ?当一小节或全部内容都训练完毕后，训练员要正式对已经训练过的内容进行追踪 n??????? 训练员立即提供反馈和正确的程序。 n??????? 正面表扬加建设性反馈 n??????? 需要时再次示范和解释 n??????? 耐心让受训者再次试做，直到100%正确掌握标准为止 当你个人追踪完受训者已经能够独立100％达成工作标准时，给予正面反馈 并要求他在工作中反复练习，准备接受班长的鉴定 ? 在工作中实践是非常重要的，你要提醒受训者，学完了不用很快就会忘记，只有不停的在工作中使用记忆才是最牢靠的。 导入语： 下属接受了训练，怎样才能证明完成了训练任务呢，那就是考核，有两次考核，一次是训练员自己对受训者的考核，一次是训练员的上级对受训者的考核；这样做的目的不仅能反映出移动公司对下属训练的重视，同样也可以防止训练员在传递标准时发生错误，对训练员也是一种追踪和考核。提示如下： 训练员让新下属在上班期间练习程序。 在接受考核之前，新下属必须根据需要在岗位练习一段时间。 在一旁观察新下属，并对其表现提供建设性反馈及强化下属绩效。 训练员利用岗位操作标准程序对其考核后，通知上级对其考核。 上级的考核也通过后，恭喜下属顺利通过该岗位的考核，可以在追踪表中贴上圆圈. 当然对于下属基本的工作技能，并不是考核完后就再也不管了，你可以在每个月或每季度采用不通知式的形式追踪下属的某个岗位，以确保下属不仅有能力展示标准，而且正在展示标准。 要点： 管理有技巧： 千锤百炼?只有重复，才能专业化 管理无技巧： 重在做人?只有自己做到，下级才能做到，而所有的大企业，没有不是以诚信为本的，人做好了，事才能做好，企业才能成功 及时鼓励进步,建立信心 耐心让受训者再次试做，直到100%正确掌握标准为止 创造挑战性应用环境,让学员完全掌握技能要领 * 第四步:跟—鼓励进