第一章人力资源测评概论(2010级人力2013.3)分析报告.pptVIP

2011.03.04 人力资源测评理论与方法 本章主要内容 人力资源测评概述 人力资源测评的发展历史 第一节 人力资源测评概述 1.1 人力资源测评的原因 1.2 人力资源测评测什么 1.3 人力资源测评的涵义 1.4 人力资源测评的目的、作用与意义 1.1 人力资源测评的原因 企业为什么要进行人力资源测评？ 人力资源测评对个人有什么价值？ 什么是管理？ 管理——企业资源——提高企业绩效 企业中什么资源最重要？ 人力资源 人力资源是企业最宝贵的资源，管理在人、工作在人、业绩在人—管理就是管人 管理——人力资源管理——提高员工工作绩效——提高企业绩效 企业人力资源管理的目标 提高企业绩效 提高员工工作绩效 如何提高员工绩效？ 人得其所，人尽其才 人力资源管理的基本职能：获取、配置、开发、激励 企业如何获取、配置、开发、激励人力资源？ ——人力资源测评 每一个人，尤其是青年人，都向往美好、辉煌的人生，都渴望事业成功，人生精彩。 如何实现我们美好的愿望？如何使我们的人生精彩？ ——要实现美好、辉煌和成功的人生，就必须正确选择一份具体的职业作为支点。 选择什么样的职业才能最大程度开发和发挥自身的能力呢？ ——人力资源测评 1.2 人力资源测评测什么 素质的概念 素质的特征 素质的构成 人力资源测评测什么？ ——素质 素质的概念 素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点（感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等），是行为的基础与根本因素。它包括生理素质、心理素质等方面。 素质的特征 A:素质的基础性 B:素质的稳定性 C:素质的可塑性 D:素质的内在性 E:素质的表出性 F:素质的差异性 G:素质的综合性 H:素质的可分解性 I:素质的层次性与相对性 素质的构成 1.3 人力资源测评的涵义 人力资源测评的概念 人力资源测评的主要内容 人力资源测评的特点 人力资源测评的类型 人力资源测评的概念 人力资源测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的信息，根据这些信息对某些素质做出量值与价值的判断过程，或者直接根据这些信息引发与推断某些素质特性的过程。 人力资源测评包括测量和评价两个过程。 测量 美国学者史蒂芬斯（S.S.Stevens）认为：“测量是按法则给事物指派数字。” 测量就是根据一定的法则，将某种事物或现象所具有的属性或特征用数字或符号表示出来的过程。 人力资源测量是按照一定的法则，用数字或符号对人的素质特性进行描述，而不论其价值的大小。 “法则”是指在测量时所依据的规则和方法 “事物”是指客观存在的东西 “数字”是用来表示事物以及事物属性的数量的 人力资源测量必须具备的几个要素：参照点、单位、量表。 参照点：测量中计算事物量的起点。 单位：用以量度同类量的标准量。 量表：量表是指具有一定单位和参照点的连续体（scale），是测量事物数量的工具。任何量表都包含两个基本要素，即参照点和单位。 评价 评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种素质特性的价值，即借助预先定义的评定量表和标准来对被测者的某种素质要素进行评定以确定一定的值或等级，评价具有定性的性质。 人力资源评价的三个要素依次是定量描述、加权和价值判断。 加权和价值判断往往是生活经验的体现，并不是以科学的技术来完成的。 人力资源测评工具参照的标准有两种：效标参照性标准体系和常模参照性指标体系 效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。 常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。 人力资源测评的主要内容 人力资源测评的主要考察内容是个体稳定的素质特征，具体包括能力因素、动力因素和个人风格因素三个方面。 能力因素 动力因素 价值观：就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。 动机：是指推动一个人行为的内在原因 。 兴趣：是指个体对某种活动或某种职业的喜好。 个人风格因素 个人风格因素是指个人在行动的时候表现出的自己所独有的行为方式 。 从一般心理倾向考察行为风格：外倾型和内倾型。外倾型的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾型的人比较缄默自持。 从接收信息方式考察行为风格：感觉型和直觉型。感觉型的人善于观察，对细节敏感；直觉型的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃。 从处理信息方式考察行为风格：思考型和情感型。思考型的人考虑问题比较客观理智；情感型的人考虑问题以个人情感为重。 从