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第二十六章 劳动法 2003年12月31日胡小姐与本市一家机械公司签订了一份劳动合同，期限为1年。合同中有这样的条款：“公司从员工应得工资中每月提留200元，作年终分配；员工受聘期间辞职或被辞退，从离职之日起脱离关系，所提留的基本工资与其他应得报酬全部作为自动放弃，不再享受一切福利待遇。”胡小姐当时对此心存疑虑，但考虑到找份工作不容易，便在合同上签了字。 去年6月15日，胡小姐因感到身体不适，工作起来力不从心，便向公司书面提出辞职，并一直工作到7月中旬离开公司。但在工资结算时，公司克扣了当年1月至5月的提留工资1000元及六七月份的工资1800元。胡小姐觉得公司的做法没有道理，几次催讨，但公司都以合同为由拒绝支付。无奈之下，胡小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委支持了她的请求。于是，公司不服仲裁向法院起诉，要求驳回支付工资的请求。 法庭上，原告机械公司认为双方在劳动合同中约定“员工辞职，所提留的工资与其他应得报酬全部作自动放弃”的条款，是双方真实意思的表示，且没有违反法律禁止性规定，故对原、被告双方是具有约束力的。而被告胡小姐则认为双方有关放弃权利的约定违反了劳动法的基本原则，属于无效条款，原告应据实支付被告工资报酬。因此，要求法院驳回原告的诉讼请求。 法院审理认为，双方的劳动关系是不争的事实，胡小姐理应得到相应的劳动报酬。原、被告虽然在劳动合同中约定了被告在辞职或被辞退的情况下，放弃被提留的工资和其他福利待遇，但是该约定有失公正，变相剥夺了劳动者的权利，属无效条款。据此，判决对原告机械公司的诉讼请求不予支持，并支付被告胡小姐2004年1月至5月的提留工资1000元、6月份工资1360元和7月份工资450元，合计人民币2810元。 判决后，原告不服，上诉至市中院。市中院审理后认为，原判认定事实清楚，适用法律准确，于日前作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。 劳动关系的建立有别于一般民事关系，用人单位与劳动者在订立劳动合同时，双方地位并不完全平等，用人单位往往处于相对的优势地位。因此，有关法律法规对用人单位提供的合同文本，作出了应当遵循公平原则，不得损害劳动者合法权益的相应规定。 本案中，公司与胡小姐之间签订的上述合同条款，内容显然加重了劳动者的责任，违反公平合理的原则，据此应认定为无效条款。 从本案例中可以看出在工作过程中应当注意以下几个主要问题： 1、劳动合同应当如何签订？ 2、如何应对劳动合同中的不公平条款？ 3、出现争议应当如何维护自身的合法权益？ 一、劳动法的适用范围 1、一般雇工在七人以下的个体工商户的个体经济组织。 2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，形成劳动关系的。 3、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。 4、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体也应当视为用人单位。 不适用劳动法的范围： 公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。 二、劳动合同  （一）劳动合同的概念 　　合同，又称契约，是指双方当事人之间为实现一定的目的，根据法律规定，确定、变更或解除权利 义务关系的协议。 　　根据《劳动法》第十六条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方 权利和义务的协议。 　　劳动合同是确立劳动关系的法律凭证和法律形式。它的法律特征可以从以下几方面来考虑：   1、劳动合同的主体是特定的。 　　劳动合同一方当事人是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织或社会团体等用人单位， 另一方是劳动者本人。 根据我国劳动法的规定，劳动者必须年满16周岁 《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力，才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。它晚于公民的民事权利能力，但早于公民的行为能力。  2、劳动合同当事人法律地位是平等的。 劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，是双方意志一致的产物 ，劳动合同的订立，真正实现了企业的用工自主权和劳动者的择业自主权。  　3、劳动合同的目的，在于劳动过程的实现，而不仅仅是劳动成果的给付。  劳动过程十分复杂，其成果也多种多样。有的劳动成果当时就可以衡量，有的则要过一段时间才能衡量；有的劳动有独立的成果，有的劳动物化在集体劳动成果中。无论劳动成果属于哪一种，只要劳动者