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* * * * 人力资源的“水池”模型 基本思想： 未来的供给量=现有人员数量+流入人员数量-流出人员数量 人员流入原因：平行调入、上级职位降职、下级职位晋升 人员流出原因：向上级职位晋升、向下级职位降职、平行调出和离职。 * * 调入6人 现有人员30人 调出和离职10人 未来的供给28人 调出和离职5人 调出和离职12人 调入6人 现有人员40人 调入10人 未来的供给40人 未来的供给47人 现有人员50人 降职 3人 降职 4人 晋升 5人 晋升 8人 内部供给总量为115人 图2—1　　企业未来各个层次职位的内部供给量 * * 马尔科夫模型 基本思想：找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。马尔科夫法实际上是建立一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。 具体方法：例题 * * 3、组织外部人力资源供给预测 影响因素 宏观因素 行业性因素 地区性因素 供给渠道 学校 就业中介机构、人才市场 广告应聘者 员工和关联人员推荐 竞争者和其他公司 * * 三、人力资源供需平衡分析 （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 （二）供给大于需求 （三）供给小于需求 * * （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 1、进行人员内部的重新配置 2、对人员进行有针对性的专门培训 3、进行人员的置换 * * （二）供给大于需求 1、企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点 2、永久性的裁员或者辞退员工 3、鼓励员工提前退休或鼓励辞职 4、冻结招聘 5、缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资。 6、人员的储备 7、临时性或者永久性关闭合并不赢利的分厂、车间和臃肿的机构 * * 减少预期出现的人员过剩的方法 方 法 速 度 员工受伤害的程度 1.裁员 快 高 2.减薪 快 高 3.降级 快 高 4.工作轮换 快 中等 5.工作分享 快 中等 6.退休 慢 低 7.自然减少 慢 低 8.再培训 慢 低 * * （三）供给小于需求 1、有计划地从外部招聘人员 2、提高现有员工的工作效率 3、员工加班加点 4、降低员工的离职率，同时进行内部调配 5、部分业务外包 * * 避免预期出现的人员短缺的方法 方 法 速 度 可回撤程度 1.加班 快 高 2.临时雇佣 快 高 3.外包 快 高 4.再培训后换岗 慢 高 5.减少流动数量 慢 中等 6.外部雇佣新人 慢 低 7.技术创新 慢 低 * * 表2—2 实现企业需要与员工个人需要平衡的人力资源规划手段 企业需要 员工需要 人力资源规划手段 专业化 工作丰富化 工作设计 人员精简 工作保障 培训计划 人员稳定 寻求发展 职业生涯计划 降低成本 提高待遇 生产率计划 领导的权威 受到尊重 劳动关系计划 员工的效率 公平的晋升机会 考核计划 * * 四、人力资源规划的制定程序 （一）准备阶段：组织内外部情况调查 （二）预测阶段：需求预测和供应预测 （三）实施阶段 （四）评估阶段 根据前面所述医院人力资源规划改革思路，结合调研的实际情况，设计出其人力资源规划流程： 一、分析医院发展战略目标，根据医院的发展目标预测医院未来的组织结构（包括机构设置、岗位与编制设置），进而制定医院的人力资源战略； 二、根据医院战略，制定人力资源需求计划； 三、从工作流、岗位配置、冗员、人员素质四方面对医院的人力资源存量进行分析，对医院的人力资源需求与供给情况进行预测； 四、在第1、2、3步的基础上制定各种人力资源现在和未来的人力资源供求平衡方案； 五、制定人力资源各模块规划方案； 六、实施人力资源供求平衡方案进行效果评估。其流程图如下： * * * * 人力资源各模块规划 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源编制规划、招聘任用规划、培训规划、员工职业生业规划、人力资源流动规