余顺坤博士人力资源管理三天的讲义页(机密)资料.ppt

等级 等级评价说明示例 A 出色 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到高度评价。 B 优良 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得满意的评价。 C 常态 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有不满意的行为。 D 需改进 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有不满意的投诉。 E 不良 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 各指标评价等级所对应的分值如下： 指标评价等级 等级对应分值 A（出色） 125% B（优良） 112% C（常态） 100% D（需改进） 75% E（不良） 50% 考核评价结果 各项指标评价分值最终汇总既为被考核者的总体绩效分值 （八）考核结果使用 薪资调整 培训发展 职务升迁 绩效工资 工作指导 人岗匹配 人员评价 管理沟通 ······ 三、建立“部门负责人—员工”间的辅导式绩效管理制度 1、部门负责人对员工的绩效（问题或提升）有直接的、不可推卸的责任 2、基于“部门主任—员工”间的绩效管理的目标——岗位、称职、辅导与提升 3、在可能的条件下，尽可能缩短考核周期 **季-月 4、一般方式： 辅导的一般的管理方式 A、期初：由员工结合岗位工作标准和现阶段工作自行编写工作计划 **项目方式 **事件方式 **有工作检查（或者结束）的标准（方式） 辅导的一般的管理方式 B、员工和部门负责人对计划的确认 **事项及内容的确认 **事项工作完成标准的确认 **每个事项权重确认——“得星数标准” *一般所有事件的星标为100个 绩效辅导的一般的管理方式 C、进行执行期中的方法指导 **建设性 **改进式 **有记录 绩效辅导的一般的管理方式 D、员工进行期末计划的自评 **逐项目 **有评星 **加减星有理由 **工作好坏谈心得 绩效辅导的一般的管理方式 E、主任细思量 **建设性 **多看员工的美 **公平心+平常心 绩效辅导的一般的管理方式 F、沟通 **及时——三日内 **亲和力——面对面 *平时记录 绩效辅导的一般的管理方式 G、辅导 **对优秀行为予以“加星” **对“减星”项目有根据的同时，必须提出“绩效改进建议书”，根据事实进行“怎样才能不丢星”的具体辅导，指出： （1）你有错 （2）哪里错？ （3）怎么错的？ （4）怎样才能改错？ 绩效辅导的一般的管理方式 H、绩效确认 *双方认可 *汇总存档 *阶段兑现 *星——点——薪 我们思考——为什么要考核？ 两个主流的考核观 A、之所以要考核，是希望 通过这种方式—— “人分三六九， 优者胜、劣者淘汰” 我们思考——为什么要考核？ 两个主流的考核观 B、之所以要考核， 是希望通过这种方式—— “不断改进员工的行为偏差， 使之更称职、 团队更优秀” 我们思考——为什么要考核？ A、 “人分三六九， 优者胜、劣者淘汰” ——死后验尸！！ 我们思考——为什么要考核？ B、“不断改进员工的 行为偏差， 使之更称职、团队更优秀” ——追求卓越！！！ （一）考核的目标 1、考核的整体目标应该是——“病前预防、追求健康” ——以“纠偏差、改错误、 提绩效”为本! **通过考核提高整体 工作绩效是考核的 根本出发点！！ （一）考核的目标 2、在追求正面效果为主的前提下， 可以建立适度的“压力机制” ——压力机制是“付产品”！ **在一定条件下，短期内 可以“压力强化”！！ **但是，“种稻得草” 是不能长久的 （一）考核的目标（续） 3、追求公平和阳光 ——考核是对员工价值的肯定 ——要有阳光的目标 ——要有阳光的方法 考核的目标—— 责任——表现 争优 提升管理品质 实现目标超越 部门负责人是决定绩效水平、提升执行力的第一责任人 “绩效管理”的基本理念 绩效管理的目标是提升责任意识、提高工作效率 部门负责人必须确保本部门的工作与企业保持一致 管理岗位的绩效考核是不可能完全量化的 绩效管理不仅要评价员工绩效、更要改进员工绩效 部门负责人必须能够制定和分解本部门的工作计划 部门负责人必须对员工工作价值进行负责任的评估 付出不均等基础上的分配均等，是极不公