打造全面人才招聘体系6分析报告.ppt

4. 常用选拔测评工具 资格审查法 审查报名表（求职申请书）和有关证件是否符合规定的条件的一种初步筛选的方法 优点：简便易行 缺点：初步 笔试法 优点 能有效测量报考人的知识结构； 省钱、省时 缺点：高分低能，对品质、能力、态度、 心理素质等难以把握。 笔迹分析法 美国，3000多家公司已经把笔迹分析法用于形形色色招聘中 德国80%大公司，瑞士、以色列半数以上公司把笔迹分析当作决定人选必要手段。仅凭t字母中间一横不同写法就可以分辨出乐观、利落、踏实、拖沓等个性特征。 美国皇冠文具商行董事长在几年前就靠笔迹分析选中了一位笨口拙舌的应试者，后来表现出色当上总经理。公司规定，笔迹分析作为唯一凭据。 看字首先要看全局、看气势、找感觉 运笔走势 龙飞凤舞者：放纵自我、感情丰富、外向 工整拘谨者：冷静内向、不爱自我表现 沉稳浑厚者：智勇双全，一般是创业型领导 刚劲有力：行动力、生命力强 简要分析 1行的走向 字行越写越高 字行拱行者 字行平直 字行向下 字体倾向 向左倾—孤僻、固执、不爱社交 向右倾—开朗、固执、个性袒露 严重倾向者必有怪癖行为 字 型 正方形字：刚强、正直、固执、原则性强 圆形字：有忍耐力。一般避免正面冲突 扁形字：固执而不知变通，教条主义者 长形字：思考大于行动力 梯形字：自以为是、固执、不灵活 倒梯形：有野心、且虚伪，实用主义者 流利而圆润的字体—从容不迫和灵活性， 有棱有角的笔画—爱激动、爱批评，不安于现状 资历评价法 通过对候选人的生活、学习、工作的历史表现进行的分析评价，预测其对工作岗位适应性的一种测量法 经验与训练评价 是否具备胜任工作的必要的工作经验和教育训练 三种形式：资历时间评价、工作要素评价、资历等级评价 加权申请表 通过对实际任职者的履历表进行统计汇总，确立每种可能答案的权重 经历调查表 标准化了的加权申请表，是将有关经历的问题编制成选择题的形式，赋以不同的分值。是传统的履历调查方法的科学法 情景模拟法 公文处理模拟测试法 无领导小组讨论法 商业游戏-角色扮演法 实际操作法 进行现场实际操作，评定被试者的某种技能 考核法 从过去的业绩评定与比较中了解被试的能力、态度、绩效 优点：有客观标准 缺点：了解困难 测谎仪 在美国，测谎仪的应用非常普遍，非常广泛，有专门的测谎事务所，就象律师事务所一样。我们曾经接待过一个从美国来的测谎专家。在美国有比较完整的机构，有测谎协会，测谎学校。你在测谎学校接受过一段时间的训练，选连当然是比较严的，合格以后可以领到执照或资格证书，有了执照，就可以从事测谎工作。 5. 面试结果评估 面试结束后的评估 第五讲：招聘体系分解：招聘后 背景调查 结果通知 体格检查 招聘工作评估 背景调查的重要性 人们离开前一个雇主可能有很多理由，大多数理由是完全合理的 尽管如此，他们之所以离开先前的公司，也可能是由于拙劣的工作记录、经常性迟到和缺勤，或更糟糕的，从事了某些接近犯罪边缘的活动，如骚扰或偷窃，因而不能持续下去 识别一些骗局 如果你得到了另一个公司某位高级管理者的直拨号码并且通过电话直接接入，你就有理由表示怀疑 如果候选人来自一个大的公司，可以联系人力资源部来核实他们的服务年限以及工作职务 如果你怀疑伪造的资料证书，可以向相关的学院或学校核实它们 背景调查内容 岗位 工作时间 薪资 工作表现 态度 人际关系 离职原因 优缺点 结果通知 顾客购买了东西，就可以不用管他了吗？ 给每一位参加面试人员发面试结果，以示公司的尊重 体格检查 体检通知 为了防止作弊，最好亲自带人检查 不必追求“完全健康” 4. 招聘工作评估 评价招聘工作成败的四个方面 负责招聘人员是否花时间与公司其他部门经理一起讨论对应聘人员的要求 招聘部门反应是否迅速 部门经理是否及时安排面试 单位招聘成本的评估 内部成本：招聘、 员工工资、福利、差旅费支出、其他管理 费用 外部成 本：广告、招聘会 支出、职业机构收 费、大学招聘 费用 招聘效果评估 招聘到岗率: 实际到岗人数/计划招聘人数 试用期适岗率: 转正人数/实际到岗人数 招聘周期: 发布招聘信息到人员到岗时间 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 聚成华企在线商学院 《打造全面人才招聘体系》 讲师： 刘用 用力都比较重，笔画刚劲有力，反映书写者精力充沛，充满活力且坚定果断 .字看上去重心偏向右下部分反映具有伟大的理想和抱负，并且能够把理想抱负和实际行动相结合起来的人。 一次好的面试 = 充分准备+好的提问+仔细倾听+ 准确记录 + 评估（+测试+取证） “教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞 Thanks！ * *