第四章员工招聘与甄选资料祥解.ppt

沈阳农业大学 景再方 第 四 章 员工招聘与甄选 第一节 员工招聘概述 员工招聘的意义及策略性决定 员工招聘的原因和要求 员工招聘的程序和渠道 求职申请表的设计 员工招聘和录用的过程 一、 员工招聘的意义及策略性决定 员工招聘的意义 关系到企业的生存和发展 确保员工队伍素质的基础 工作难度大，失误损失大 员工招聘的策略性决定 是制造还是购买员工 内部还是外部招聘 财务预算 招聘和甄选作业所采用技术的先进程度 产生招聘需求是否现实企业有更深层次的问题 外部招聘人员是否引起现有人员的不安和不满 外部招聘的优势及局限性 优势： 具备外部竞争优势，可以放手工作。 员工在企业新上任，凡事可从头开始。 能够为组织输送新鲜血液。 局限性： 外聘者对组织缺乏深入了解，需要适应 组织对外聘者缺乏深入了解。 外聘行为对内部员工积极性造成打击。 内部提升的优点及局限性 优点： 有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 员工熟悉企业，有利于被聘者迅速展开工作 局限性： 员工来源狭小 可能会导致组织内部近亲繁殖现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾，不获晋升可能会士气低落 二、员工招聘的原因和要求 原因 新公司的成立 调整员工队伍 现有职位空缺 公司业务扩大 为改造企业文化引进高层管理人员和专业人员 要求 符合法律、政策和本国利益 确保录用人员的质量 努力降低招聘成本 公平原则 三、 员工招聘的程序和渠道 程序 确定净需求 确定任职资格及甄选技术 上报招聘计划 开展宣传 审查求职申请，初选 面试或笔试 测验 录用人员体检及背景调查 试用 签定合同 某外资企业员工招聘录用的程序 三、 员工招聘的程序和渠道 渠道 直接申请 员工推荐 广告 教育训练机构 政府职业介绍机构 私人职业介绍机构 猎头公司 职业团体 信息网络招聘与求职 特色招聘(电话热线、接待日等) 内部晋升选拔 卡尔?瑞森菲尔德的调查(1973) 求职者寻找工作的方法统计 各种向外招聘方法的长处和短处 各种向外招聘方法的长处和短处 几种常用的员工招聘方法 广告招聘 人员推荐 内部晋升 从应届毕业生中招聘 职业介绍所与人才交流市场 四、求职申请表的设计 求职申请表的内容所应反映的信息 个人情况 工作经历 教育与培训情况 生活及个人健康情况 其他 实例 五、员工甑选和录用的过程 申请表和履历 资格审查与初选 面试 测试 聘用邀请 身体检查 录用 第二节 人员测评和甄选的方法 一、面试法 面试是通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务 知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够了解到 组织的更全面的信息。 二、测评法 通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加 招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资格和面试 中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。 一、 面试法 面试程序 面试的类型 面试的提问技巧 影响面试有效性的因素 提高面试有效性的守则 面试进程的控制 面试提问举例 1.面试的程序 面试前的准备阶段 面试的开始阶段 正式面试阶段 多问开放式的问题 不要暴露面试者的观点和想法 所提问题要直截了当，语言简炼 不要易打断应聘者的讲话 除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为 面试的结束阶段 要给应聘者以提问的机会 不管录用还是不录用，应在友好气氛中结束 当意见分歧时，不必急于下结论，可安排二次面试 及时整理好面试记录表 2.面试的类型 (1)从面试的问题结构来分类 结构式面试 非结构式面试 混合式面试 (2)从面试所达到的效果来分类 初步面试 诊断面试 (3)从参与面试的人员来分类 个别面试 小组面试 集体面试 3.影响面试有效性的因素 结构性面试 聘用压力 工作资料 对比效果 预早决定 4.提高面试有效性的守则 先设定面谈的目的和范畴 建立和维持友善气氛 主动和细心聆听 留意身体语言 坦诚回应 提有效问题 把客观和推断分开 避免偏见和定型的失误 避免容貌效应 提防晕轮效应 控制面谈过程 问题标准化 仔细记录 5.面试中的提问技巧 简单提问 递进提问 比较式提问 举例提问 客观评价提问 6.面试问题举例 你为何要申请这项工作？(求职动机) 你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将怎么办？ 你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。 对你来应聘你家庭的态度怎样？ 你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？ 面试中常见的一些问题 (一)个人经历类 请简单作一下自我介绍 (1)清晰地介绍自己的姓名、出生年月、家庭住址和联系电话；(2)说明何时毕业