经典商业咨询全套案例上海华彩-hc公司3薪酬激励体系设计课件.ppt

华海药业薪酬激励系统设计方案(草案) 前言 本方案是在对华海深入调研、诊断、分析的基础上、结合华海的诊断报告、组织结构设计方案和绩效管理设计方案设计而成。 通过我们的诊断分析发现，目前制约华海战略意图实现的管理瓶颈主要来自于三个方面：高度集权的组织结构、薪酬与绩效的脱节以及薪酬系统的刚性化和不完整，因此，解决以上三个问题是本方案的基本出发点。 同时，我们将结合华海未来的人才需求和制药行业的薪酬特点与趋势，以确保本方案的战略性和外部竞争性。 本方案设计思路如下：首先在深入领会华海使命和发展战略十五规划的基础上，确定华海未来的人才需求和人力资源战略目标；然后深入分析华海的管理现状和华海的外部环境，找出华海战略与现状之间的主要差距和发展瓶颈；最后，分析薪酬激励系统在消除这些差距和解决发展瓶颈之间的作用和价值，确定可能采取的各种措施。 目录 一、诊断篇 （一）薪酬激励系统介绍 基于战略导向的薪酬体系架构 高效的薪酬激励系统的七大作用 薪酬激励的种类 薪酬体系的构成 影响薪酬的因素 薪资水平及其影响 不同的薪酬模型及其比较 薪酬管理的发展趋势 （二）华海药业薪酬激励系统现状诊断 薪酬系统设计的基本原则 华海药业薪酬激励系统设计原则 华海药业薪酬激励系统设计流程 1、确定工资总额 华海药业的工资总额确定建议 华海药业标准工资总额的确定 以历史数据为标准，通过对企业历年工资总额与营业收入之间的关系实际分析，计算出二者之间的比例，从而得出标准工资总额 华海药业月度实际工资总额的确定 月度实际工资总额随企业经营状况（营业收入计划完成率）波动 即为：月度实际工资总额＝月度工资绩效浮动额度＋月度标准工资总额 其中：月度工资绩效浮动额度由月度实际营业收入与月度计划营业收入的差额乘以一定工资计提比例确定；月度标准工资总额是依据年度计划营业收入确定年度标准工资总额，并按月度计划，将年度工资总额分解为每月而确定 2、职类、职种、职层划分，确定任职资格标准 华海药业的职类和职种、职层划分 职等划分方法 3、岗位评价 岗位评价结果与薪资等级挂钩方法 4、设计薪点表，确定职种薪等区间 华海药业的薪点表设计 企业内部员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高。薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额（华海药业每个薪点货币值为1元人民币） 薪点表的设计采用重叠式结构，确保其适应性和灵活性 薪等越高，相邻薪等的等差越大，每个薪等内部的级差也越大，以保证处在较高薪等上的员工能够得到足够激励 华海药业的职类和职种对应的薪等区间划分 5、薪酬调整与决策 华海药业的工资水平调整应包括整体工资水平调整、局部工资水平比例调整和员工薪点数调整三个方面 华海药业单个员工工资水平的调整依据绩效考核结果和任职资格等级升降，来调整员工个人薪点数，从而实现工资水平的调整 通过以下六大调控工具来激励和引导员工共同实现企业的战略目标 华海药业决策层将能依据以下薪酬系统决策点进行战略性薪酬决策 1、华海薪酬整体设计方案 根据华海的战略需要和管理现状，华海药业的薪酬管理将根据不同的职类采取不同的薪酬方案 年功工资（C） 内部职称工资（D） 股权激励（H） 年终目标奖（I） 2、薪酬的确定 现有员工薪酬的确定方式 实行新方案后新员工的薪酬确定方式 薪级薪等调整方案 3、薪酬发放对象、时间和标准 薪酬管理流程图 薪酬体系的调整流程 年薪组成 基本年薪 年薪框架 说明 职称工资 年薪（F） 绩效年薪 年功工资 基本年薪 基本年薪：属于管理者的固定收入，保证本人和家庭的日常生活收入 绩效年薪 年功工资 绩效年薪：这是对管理者的短期激励，其发放与年度绩效考核结果挂钩 年功工资：详见年功工资规定 职称工资 福利：详见公司有关福利规定，以及为高管层的特殊福利规定 福利 内部职称工资：详见内部职称工资规定 福利 其额度由薪点表确定的月工资额度的12倍 其额度由薪点表确定的月工资额度的12倍 项目提成（G） 研发人员薪酬结构 项目提成 项目提成是在新产品研发项目成功并投产后，对项目参与者的一种奖励，具体提成比例另行规定 研发人员工资结构 说明 项目提成 岗位工资 绩效工资 内部职称工资 年功工资 年终目标奖 福利 激励方式 期初奖励股份：是指在合约期初奖励给管理者一定数量的公司股份，期末按预定公司业绩标准，管理者不归还或部分归还或全部归还所奖励的公司股份。但不论是否归还股份，管理者都享有期内股利并不予归还。 业绩股份实际是指期末奖励股份，即在合约规定的期限结束时，若管理者业绩达到合约规定的标准，管理者将获得一定数量的股份奖励，业绩越好，奖励的股份越多。有些公司改期末一次性奖励为每年年末奖励，此种奖励形式可视为年度业绩股份奖励，是年终奖的一种变通形式 股权激励效果 股权激励的不足