人力资源管理——员工招聘详解.pptVIP

2.招聘的范围 例如，某家企业在进行不同职位的招聘时，招聘的范围就是有所区别的 全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） 专业技术人员、一般管理人员） 所在地区员工（本地） （操作工、一般职员） 3.招聘的时间 填补一个职位空缺往往需要相当长的时间，为了避免企业因缺少人员而影响正常的运转，企业要合理的确定招聘时间。 招聘时间选择最常用的方法是时间流逝数据法，该方法现实了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘时间。 在使用这种方法来确定招聘时间时，也要考虑两个因素：整个招聘录用的阶段和每个每个阶段的时间间隔，阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应该越早。 4.招聘的预算 在招聘计划中，还要对招聘的预算作出估计，招聘的成本一般有以下几项费用组成： （1）人工费用，就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。 （2）业务费用，包括通信费、专业咨询服务费、广告费、资料费、办公用品等。 （3）其他费用，折旧费等  主讲人： 制作人： 员工招聘 招聘知识概述： 一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘误区及原则： 招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。 总结说来，招聘工作存在以下误区： 招聘的实施过程： 每年的第四季度（一般为12月初），人力资源部可设计来年的招聘需求统计表，并组织各部门进行填写后汇总。 招聘需求的主要来源一般是以下几种情况： 现有的岗位空缺； 突发的雇员离职造成的缺员补充； 为确保公司发展急需的专门人才； 现有岗位上的人员不称职； 随着公司的发展，规模需要扩大； 岗位原有的人员晋升了，形成空缺； 组织结构及职能调整时的人员需求； 促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员； 为确保公司发展所需的人才储备。   良好的招聘活动必须达到6R的基本目标： 恰当的时间（right time）就是要在恰当的时间完成招聘工作，以及时补充企业所需的人员，这也是对招聘活动最基本的要求。 恰当的范围（right area）就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。 恰当的来源（right source）就是通过适当的渠道来寻求目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的目标群体进行招聘。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标： 恰当的信息（right information）就是在招聘之前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的招聘活动做出判断。 恰当的成本（right cost）就是要以最低的成本来完成招聘工作，当然这是以保证招聘质量为前提的，在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。 恰当的人选（right people）就是要把最合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。 二、招聘工作的意义 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响人员流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 三、 影响招聘的因素 1.国家的法律法规 由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招聘活动的外部边界。 2.外部劳动力市场 由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易。 3.竞争对手 （一）外部影响因素 （