第二讲内部一致性和薪酬结构设计摘要.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 薪酬结构 接受培训 增加经验 减少流失 促进职业发展 提高绩效 减少薪酬方面的不满 减少因薪酬问题而产生的怠工 内部一致性结构的效果 其它研究证据的指导 1、当工作流程依赖于个体贡献者时，更多的等级化结构与更高的绩效相关。 A完全不同意 B不太同意 C有点同意 D比较同意 E非常同意 2、当薪酬以绩效而不是资历为基础且人们对内部结构有所了解时，高绩效者在等级较多的结构中离职的可能性较小。 A完全不同意 B不太同意 C有点同意 D比较同意 E非常同意 3、当需要紧密合作和共享知识时，更多的平等化结构与更高的绩效相关。 A完全不同意 B不太同意 C有点同意 D比较同意 E非常同意 4、任何薪酬内部结构对组织绩效的影响都受制于薪酬模型的薪酬水平（外部竞争性）维度的影响。 A完全不同意 B不太同意 C有点同意 D比较同意 E非常同意 5、任何薪酬内部结构对组织绩效的影响都受制于薪酬模型的员工绩效（贡献）维度的影响。 A完全不同意 B不太同意 C有点同意 D比较同意 E非常同意 6、任何薪酬内部结构对组织绩效的影响都受制于薪酬模型的员工对薪酬结构的了解（管理）维度的影响。 A完全不同意 B不太同意 C有点同意 D比较同意 E非常同意 7、您认为每次晋升加薪的最佳规模为 A 5%以内 B 5%-10% C 10%-15% D 15%-20% E 20%以上 8、您认为晋升加薪的最佳频率是： A 1年以内 B 1-2年 C 3-4年 D 5-6年 E 6年以上 内部薪酬结构影响力大小取决因素 第七节薪酬结构的结果 1、具有内部一致性的薪酬结构有助于提高组织绩效 A完全不同意 B不太同意 C有点同意 D比较同意 E非常同意 2、贵单位的薪酬结构能够很大程度地激励您为实现单位的目标而努力工作 A完全不同意 B不太同意 C有点同意 D比较同意 E非常同意 3、贵单位中最低薪酬等级和最高薪酬等级之间工资级差的规模越大，越能激励您留在单位中 A完全不同意 B不太同意 C有点同意 D比较同意 E非常同意 4、贵单位中最低薪酬等级和最高薪酬等级之间工资级差的规模越大，越能激励您增加自己的经验和接受培训 A完全不同意 B不太同意 C有点同意 D比较同意 E非常同意 5、贵单位中最低薪酬等级和最高薪酬等级之间工资级差的规模越大，越能激励您与同事合作并谋求更大的责任 A完全不同意 B不太同意 C有点同意 D比较同意 E非常同意 效率 对一种合意的薪酬结构的背离会引发员工流失和抱怨，并降低激励作用。 有些组织认为，如果组织没有支付工作之间公平的（也就是相当大的）工资级差，员工可能就会对雇主心怀敌意、抵制变革、在可能的情况下另谋高就、变得散漫消沉并缺乏提高工作效率和个人满意度所需要的“热情和热心”。 工会等团体支持非常小的工资级差，认为更加平等化的结构会支持团队合作，提高员工对组织的忠诚度并且改进绩效。 公平 薪酬结构有多少等级才算合适？ A 3个以内 B 3-5 C 6-10 D 11-15 E 15以上 工资级差的规模应该是多大？ A 50以内 B 50-100 C 100-200 D 200-300 E 300以上 通过薪酬结构推动员工职业发展的标准是什么？ 合法 案例练习 某社区居委会员工的薪酬表(每月) 1、从薪酬结构等级、级差等方面描述其薪酬结构。 2、是平等化还是等级化模式？内部一致性怎样？您有哪些建议？ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 薪资区间渗透度 　　薪资区间渗透度（range penetration），指员工的实际基本薪资与区间的实际跨度。 反应某员工在其所在薪资区间相对位置。 　　薪资区间渗透度 ＝（实际所得薪资-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值） 最高值12000元 最低值8000元 区间中值10000元 实际薪资9000元 薪资区间渗透多少？ 通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度 1 1280 1600 1920 1280 0.00% 2 1312 1640 1968 1357 6.83% 3 1345 1681 2017 1438 13.90% 4 1378 1723 2068 1525 21.19% 5 1413 1766 2119 1616 28.76% 6 1