宜兴华地百货人力资源部度工作规划要点.ppt

2009年度人力资源部工作规划 　 引言 期望通过人力资源工作汇报 — 明确HR管理工作主导方向，达成管理思想的一致 — 通过HR领域的重点工作，协助企业总体战略的实现 题目 很好 好 一般 不好 差 个人能力发挥 23% 58% 9% 0 10% 工作被认同度 25% 49.5% 23.8% 0 1% 同事关系融洽程度 61% 35% 4% 0 0 与其他部门合作情况 38% 41% 21% 0 0 1、对于个人能力发挥，81%的员工认为是基本满意，但是还要看到，有10%的员工认为是差，是什么原因让他们有如此判断？ 2、对于工作被认同度，也有近25%的员工认为他们的工作没有得到很好的认可，是什么原因？ 3、对于同事关系融洽程度及与其他部门合作情况对比来看，94%的员工认为同事关系是相处比较融洽的，但是与其他部门合作情况只有不到80%，说明我们的前后台部门之间的协作关系还有提升的空间。 员工工作满意度分析 　 工作回顾 题目 很好 好 一般 不好 差 晋升渠道 0 19.5% 78.8% 1.7% 0 培训与发展 38% 7% 50% 5% 0 薪酬福利 0 23% 50% 17% 10% 内部考核 6% 30% 55% 5% 4% 从图表中可以看出，满意度较好以上的排序分别为培训与发展45%，内部考核36%，薪酬福利23%，晋升渠道19.5%，情况是非常不容乐观，尤其是晋升渠道，搞了这么多年的内部竞聘，为什么满意度还是如此之低呢？ 人力资源管理满意度分析 　工作回顾 序号 问题 表现 产生原因 1 人力资源管理体系不健全 人力资源管理的系统机制没有建立起来 人力资源管理的专业人员缺乏，专业能力不足 管理者重视程度不够 缺乏专业的从业人员 2 基础管理薄弱 以前组织过部门职责分析，但还没有进行过系统的职位分析，职位的职责、权限、任职要求等不明确 职责不明确，职位的工作安排随意性较强 职位的相对价值大小未经过科学的评估和衡量 没有做人力资源规划 未进行职位分析 3 绩效考核不系统 有的已推行考核，有的还未推行 很多员工反映上级可能对自己有评价，但自己不知道评价结果以及评价的依据 很多员工不知道如何做才能得到公司的认可，不明了自己的努力方向 未建立系统的考核体系（含方法、制度、流程、相关表格等） 中层管理人员还未真正掌握考核这种管理工具 4 人才培养不力 人员培养的针对性不强 员工反映培训不少，但不实用 人力资源部认为员工参与培训的积极性不高 后备人才队伍的建设仍需加强 培训体系不健全 缺乏对培训的牵引 培训课程的提炼不科学 教练制仍需完善 5 服务体系不健全 没有专人去负责整个服务体系的建设 顾客在购物的过程中仍然存在服务流程的缺失 员工的服务意识仍有较大提升空间 公司管理者的重视程度不足 缺乏专业的从业人员 缺乏专业的工具 6 员工关系 员工的满意度仍有较大的提升空间 存在企业文化，但更多的是停留在书面，并没有深入人心 搞了很多的企业文化活动，但缺乏整体的规划 老的观念在解决新的问题 7 员工职业发展通路阻塞 在员工的潜意识中，管理人员是只能上不能下的 员工不知道以后怎么走，干什么，目标不明确 发展通道不完善 人力资源存在问题 　工作回顾 胜任能 力模型 招聘/配置 员工发展 业绩考核 激励奖惩 岗位设计 价值定位 战略规划 人力资源规划 员工关系管理 薪酬体系 组织功能规划 人力资源管理体系可分为战略定位、平台体系和人力资源运作体系三个层面 员工发展 发展计划 关键员工管理 岗位设计 岗位设计 岗位职责界定 招聘/配置 人员招聘 定岗/晋升/淘汰 业绩考核 建立完整的考核体系 激励奖惩 根据业绩，建立激励机制 价值定位 确定员工与企业的关系 确定人力资源管理基本原则 战略规划 制定公司战略愿景及各阶段发展目标、措施 战略定位 平台体系 运作体系 　远景目标 服务 依托无锡八佰伴导入全员现场服务水准提升工作项目，通过全面引进并实施高档酒店物业管理标准和体系，全面提升宜兴华地百货的服务水平与服务质量，提升顾客的满意度； 继续加强后台对前台服务的意识提升项目建设； 规范 制定人力资源规划，梳理组织架构及人员状况、建设能力素质模型、修订岗位说明书； 规范考核体系； 规范各类员工关系的内容，如加班、休假、社保缴纳等； 规范各项人力资源规章制度、内控流程，如薪酬发放流程、修订员工手册等等； 通过企业文化的宣导、员工激励等各种手段，提升员工的满意度； 提升管理人员（尤其是基层管理人员）的工作技能，管理能力； 快速提升后备人才（尤其是大学生）的综合素质； 提升品牌店长的工作能力及对公司的忠诚度； 提升人力资源从业人员的综合工作能力； 具体内容 提升 　09年度目标 服务体系建设 顾客完全满意（TCS）的定义是： 超越顾