公司投资管理及案例分析课件资料讲解.ppt

强制分布法的优点在于操作方便，对管理控制有利，可在一定程度上降低评价者主观性过强而带来的误差，如不分优劣的平均主义倾向。这种方法尤其适用于实行员工淘汰机制的企业中，它能明确地蹄选出需要被淘汰的对象，而员工担心因为落入绩效最低区间的次数过多而遭致解雇，将会努力改进，因而这种方法具有强制激励和鞭策作用。 但其缺点也比较明显，当员工的绩效水平实际上并不遵从所设定的分布形式，评价者对员工进行强制区分评定等级容易引起员工的不满；另外，把员工划分为有限的几种类别，难以对员工的差别做具体的比较，也就无法提供改进建议。 一般说来，当被评价的员工较多，而且评价者也不止于一个时，采用强制分布法来做绩效评价可能比较有效。 绝对评价法主要有书面报告法、评级量表法和360度反馈法等。 （一）书面报告法 书面报告法是指由考评者针对员工过去一段时间的绩效水平、员工的优缺点加以描述，并指出员工的潜在能力、提出改善建议，把这些内容整合成一份书面报告的形式。这种方法主要适合于以员工开发为目的的评价。 书面报告法也许是最简单的一种评价方法，不需要使用复杂的格式，而且不需要过多的培训就可以做到。 但用这种方法得出的绩效评价结果的好坏往往只有一半取决于员工的实际绩效水平，而另一半则取决于评价者的写作技巧。 另外，这种方法还有一个明显的缺点，即考核者写报告的所花费的时间有时候过多，令考评者难以忍受。 （二）评级量表法 评级量表法，又称为等级鉴定法，也是一种使用得较多的评价方法。这种方法把员工的绩效分为若干个项目，评价者根据一个预先设定好的等级量表对每一个绩效项目选择最合适的等级而实施考评。 评级量表法所选择的绩效项目一般有两种类型：与工作有关的因素（比如工作的数量与质量）以及与个人特质有关的因素（比如积极性、主动性、合作精神、适应能力等）。 等级量表通常分成5级或7级，常常采用诸如优秀、良好、一般、尚可、不足等形容词来定义，有时还会给每个等级分配相应的分数，如优秀为5分，良好为4分、一般为3分、尚可为2分、不足为1分，因而在给各个绩效项目设定权重之后，评价结果就可以用加总的数值来表示。 评级量表法的主要优点是简单易行、成本低廉、费时较少、适应性强，缺点在于容易产生晕轮误差和趋中误差，而且评价内容的深度也不够。 俄国著名的大文豪普希金狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说：“不要听！不要听！”相反，她总是要普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格，然而事实并非如此，这种现象被称为晕轮效应。 晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。是指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。 趋中误差，也叫中心化趋势误差、集中趋势、中间倾向、平均倾向等?，员工的评估成绩拉不开距离，即使业绩很差的员工也能得到与大家差不多的成绩。 （三）360度反馈法 360度反馈法，也称为全方位评价法、多源评价法，是指由被考评者的上级、同事、下级和内、外部客户以及被考评者本人，从多个角度对被考评者进行全方位的评价。 这其中的关键在于要对具体的评价内容选择合适的信息反馈者，因为从不同渠道反馈回来对同一指标的评价信息并不做到总是一致的。 360度反馈法的优点在于考评结果更全面、客观和可靠。360度考评法在实际操作中也存在一些问题，如难以确定不同的考评者对同一个员工的考评权重等。 结果导向型评价方法中比较常用的是目标管理法 （一）目标管理法 是指由员工与主管共同协商制定个人目标，而个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。这种方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少员工将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 行为导向型评价方法主要有以下三种： （一）关键事件法 关键事件法是指负责评价的主管人员记录员工平时工作中的关键事件，一种是做得特别好的，另一种是做得特别差的，就此进行评价，而不考虑平常的或一般的工作表现。 关键事件法由于记录了员工平时工作的优劣两方面的实际例子，能使管理者给员工提供弥补其工作不足之处的具体对策。这种方法需要管理者花费大