绩效体系如何建立要点.ppt

绩效体系的建立分析 ----simon 反思： 现实中，很多企业在内部中也在做绩效考核，那员工为何绩效还是不高？为何最后都流于形式？或者做了一大堆绩效考核的资料，但难以真正落地执行？  那我们该怎么去建立绩效体系呢？ 员工为何绩效不高？ 针对上述的原因及现实中存在的因素，我就按照我们公司情况做分析，分析在我们公司的绩效体系大致该如何去建立；建立过程中须注意的点 一、前期准备和培训阶段 1、在公司各个阶层确定绩效考核的目的是什么？（于公司：提高效率，达成公司的愿景；于员工：帮助员工发现不足并给予提高的建议/培训/岗位调换等，提高回报。而不是简单的打分或者奖惩） 2、和公司管理的各阶层做好沟通，制定出较完善的《岗位说明书》----绩效考核体系建立的重要环节； 3、培训公司各管理阶层人员在绩效体系的建立及导入实施过程中所需要承担的责任和工作； 4、宣导绩效考核中的教练功能，而不是裁判或警察功能； 二、绩效管理体系架构 三、绩效目标体系架构 四、绩效管理程序（四部曲） 五、绩效建设模型 设计思路 1、财务类指标表（W） 内部运营类指标表（X） 客户类指标表（Y） 学习与发展类指标表（Z） 样板--绩效考核计划表 于此我就用生产系统某车间经理岗位做出一份绩效考核计划表作为样板。 生产系统组装部门经理绩效考核计划表（下图可见附件EXCEL表） * * 问题 行为标准： 1、不知道什么是期望行为； 2、员工不清楚标准； 3、标准不为员工接受； 如何不盲目： 1、目的不明确； 2、无沟通或沟通不足； 3、无反馈或反馈不足； 阻碍： 1、身体、精神及感情局限； 2、无法确定在什么情形下按期望行为做事； 3、被要求在同时间完成矛盾的工作； 4、缺乏足够的资源来做事； 绩效后果： 1、后果不足以鼓励员工采取期望的行动； 2、无训后的培训及提高规划，员工不知道怎么做也不知道怎么提高改善； 企业战略目标 公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位业务重点与KPI 绩效管理 高层管理者绩效考核 中层管理者绩效考核 基层员工绩效考核 绩效管理组织与责任体系 绩效目标 绩效辅导 绩效评价 绩效反馈 企业战略目标 公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位业务重点与KPI 绩效目标 高层管理者绩效考核 中层管理者绩效考核 基层员工绩效考核 绩效目标 绩效辅导 绩效反馈 绩效评价 是管理者和员工共同讨论 1、是绩效管理最为重要的环节； 2、参与和成若是制定绩效计划的前提； 3、绩效计划是管理者和员工之间的事情 是主管辅导员工共同达成目标/计划的最重要的方式 1、通过绩效诊断可以帮助员工不断改进工作方法和技能； 2、过程监控； 3、收集数据； 1、综合收集到的考核信息、结合关键事件公正、客观的评价员工； 2、诊断员工的绩效，拟定下一阶段的绩效目标计划及培训发展计划 1、肯定成绩，指出改进措施，共同制定下一目标/计划等（双向沟通）。 公司战略与计划/公司的制度 基于BSC（平衡积分卡）的关键指标法KPI 鱼骨图分析法 岗位说明书/企业激励机制 部门考核KPI 员工考核 财 务 类 指 标 内 部 运 营 类 指 标 客 户 类 指 标 学 习 发 展 类 指 标 工 作 态 度 类 指 标 工 作 业 绩 类 指 标 工 作 能 力 类 指 标 构建部门和员工的绩效考核体系 确定部门和员工的绩效考核权重 构建部门和员工的绩效考核模型 内部运营类 关键指标 目标值 财务类 关键指标 目标值 学习/发展类 关键指标 目标值 客户类 关键指标 目标值 公司XX部门 战略目标 设计思路 指标名称 指标定义 数据来源 成本控制 生产实际成本/计划成本 PMC/财务部 部门费用控制率 实际费用/预计费用×100% 财务部 以家具公司生产部门为例 指标名称 指标定义 数据来源 生产计划完成率 实际完成数量/计划完成数量 PMC 合格率 合格数量/送检产品总数量 品质管理部 生产计划交货准时率 实际交货数/产品计划交货数 生产部 产品质量问题重复出现次数 品质管理/生产部 员工离职率 部门离职人数/部门编制人数 人力资源部 安全生产发生次数 扣分项 指标名称 指标定义 数据来源 客户的满意度 客户投诉（品质、交期）次数 客服服务部 指标名称 指标定义 数据来源 培训目标达成率 培训员工达标人数/培训员工总人数 人力资源部 部门员工任职资格达成率 员工任职资格合格人数/部门总人数 生产部/人资部 计算公式：f（w、x、y、z）=∑w+∑x+ ∑y+ ∑z *