员工绩效考核方法设计详解.doc

9 员工绩效考核方法设计 一个组织的绩效至少取决于对三个因素相互作用的控制，这三个因素是资本、技术和人力资源。人力资源管理能够提升企业价值，但人力资源对生产率以及利润实现的贡献也最难衡量，同时也最为重要。作为人力资源管理核心职能之一的绩效考核承担着将企业战略目标与整体绩效期望落实到员工个人的任务，并且对每个员工和部门的绩效进行管理、改进和提高从而实现和提升企业整体绩效，进而推动企业的整体实力和竞争优势的增长。 本章围绕员工绩效考核的基本概念、理论及实务技巧，主要阐述了以下内容：绩效及绩效考核、绩效管理的含义与相互关系；绩效考核的内容、类型与实施流程；绩效指标设计的要求与方法；绩效考核方法的含义、优缺点及适用条件；绩效考核设计与实施过程中应注意的问题及方法；考核面谈重要作用、实施步骤及技巧；考核结果应用的意义及领域；绩效改进的流程及注意事项。 本章内容的展开顺序： 9·1 绩效与绩效考核 绩效管理绩效考核的比较表-1 绩效管理 绩效考核 过程的完整性 完整的管理过程 管理过程中的局部环节和手段 侧重点 侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺 侧重于判断和评估， 强调事后的评价 出现的阶段 伴随着管理活动的全过程 只出现在特定的时期 图-1 绩效考核的内容 员工能力的表-2 员工 能力 基础能力 知识（基础知识、专业知识、实务知识）、技能技巧 业务能力 理解力、判断力、决断力、应用力、规划力、开发力、 表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力、统帅力 素质能力 智力素质、体力素质、性格特征 9·2 绩效管理与绩效考核流程 图-2 绩效管理系统模型 Relevance） 关联性是指绩效标准必须与特定的工作和组织目标有明确的联系，与此同时，通过工作分析识别出的关键工作成分与绩效评价维度之间有明确联系。比如，如果全面质量管理计划已经制定了一条绩效标准，即“95%的客户投诉必须在一天内解决”，那么企业的客户服务代表就必须以这条工作标准来衡量他们的工作。 ㈡敏感性（Sensitivity） 敏感性是指绩效考核系统识别有效员工与无效员工的能力。假如绩效考核系统不能区别低绩效员工、高绩效员工与最差的员工，那么绩效考核就不能用于任何管理目的，包括员工个人发展和组织目标。 ㈢信度（Reliability） 合理的绩效考核系统的第三个要求是信度。在绩效考核中，信度指判断的一致性，即对任何一个员工，不同评价者间的评价结果应相互一致。为保证评价的可靠性，以满足科学性和合法性的要求。 ㈣可接受性（Acceptability） 实际上，可接受性是所有要求中最为重要的要求，人力资源计划必须要得到所有执行人力资源计划人员的支持，否则计划必遭挫折。很多人认为绩效考核系统不能发挥作用主要是因为考核系统主要是由人力资源专家设计的，很少征询管理者以及员工的意见，结果是好心办坏事。 ㈤实用性（Practicality） 实用性是指评价工具应容易为管理人员和员工所理解和应用。如果考核系统设计得过于复杂，会给执行者和员工带来理解和操作上的困难，从而降低考核的有效性。 9·3 绩效考核指标体系 SMART法则。 ㈠S代表SpecificM代表MeasurableA代表AttainableR代表RealisticT代表Time-bound 二、考核指标的确定 考核指标的确定方法中，最常用的是关键绩效指标法（Key performance index，KPI）。 关键绩效指标实例表-3 工作产出 指标类型 具体指标 绩效标准 销售利润 数量 ★年销售额 ★税前利润率 ★年销售额在20万到25万 ★税前利润率18%-22%5%以内 三、考核标准的衡量 考核标准的衡量是对绩效指标达成程度的描述，一般采取量化和非量化的两种方式。一般来说，绩效考核指标要尽量数量化或可操作化，对一些无法操作的行为指标，要找出关键特征行为予及等级评定以实现量化处理。 ㈠描述性指标标准 描述性指标标准可以是针对某一特定要素的，也可以是针对整体职责的。一般采用五级程度划分：优秀、良好、中等、合格、不合格。之后对每个等级赋予分值，分值之间可以是等距的也可以是不等距的。相对来说，等距划分比较容易操作和理解。 描述性指标标准示例 表9-4 考核指标 评价等级 等级描述 分值 沟通合作 优秀 很强的沟通愿望和良好的沟通方式， 使合作成为主要的工作方式 10 良好 善于沟通，力求合作，引人注意 8 中等 沟通清楚、易于接受， 表现出互相接受的合作倾向 6 合格 交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题， 不易于合作 4 不合格 缺乏沟通方式，不善交流， 难于表达自己的思想、方法 2 ㈡量化标准指标 量