国际化背景下的人力资源配置(页).ppt

* 国际化背景下的人力资源配置 国际人力资源规划 国际人力资源供给分析 国际人力资源需求分析 组织变革中的人力资源规划 国际人力资源的招募与选拔 跨国公司人员配备的四种方法 跨国公司人员招聘的新特点——人力资源本土化 国际人力资源招聘的实践 国际雇员的流动管理 国际雇员流动管理的主体 国际雇员的非自愿性流动和自愿流动 外派人员的流动管理 国际背景下的雇员劳资关系管理 * 国际背景下的雇员劳资关系管理 全球化背景下劳资关系的重要性 经济全球化提高了全球业务的一体化程度，但同时也带来了人力资源管理活动的分散。特别是就全世界范围而言，由于工会以及国家法律制度规范的不同，劳资关系成了分散的体系，并且在管理过程中要符合所在地的法令。 由于文化差异所导致的员工行为也存在很大差异。差异性很容易导致冲突，特别是在全球竞争的环境中，来自不同文化背景的人组成团队开展工作，不同成员所具有的意识形态等因素有可能对劳资关系造成影响。那些不能够适应这种环境的员工势必要发生流动行为。如今，劳资关系有了更丰富的内容，劳资关系所集中的问题已经不仅仅局限在劳资双方的利益冲突，已经扩大了所有与工作有关的一切方面，其目的只有一个，如何更好地完成工作。 * 国际背景下的雇员劳资关系管理 员工参与管理 含义：指一个共同制定决策的过程，通过这个过程，员工与雇主诚意地协商出一个有关工资、工时、工作条件和劳资关系的协议，并执行这一协议。 内容： 工作层面的问题和工作条件 管理层面的有关问题 企业层面或企业战略问题。 层次： 无参与 程度的磋商 联合或共同决策 员工的完全控制 作用： 满足了员工归属感的需要和受尊重的需要，给员工成就感； 在一定程度上降低了劳资双方的冲突，便于开展管理工作； 自主性得到了发挥，使得组织更清楚地了解员工的需求，缓和各种矛盾； 使员工产生一种忠诚，降低了流动的可能性。 * 国际背景下的雇员劳资关系管理 集体谈判 含义：集体谈判是雇主代表同员工代表就有关工资、工时、工作条件和劳资关系进行谈判的过程，是劳资双方从各自利益角度出发进行博弈的过程，集体谈判的结果是建立在劳资双方的力量对比之上的。 正式谈判结构 为集体谈判的目的而设立、并受到集体协议覆盖的实际谈判单位 六种形式： 单雇主－单机构－单工会 单雇主－多机构－单工会 单雇主－单机构－多工会 单雇主－多机构－多工会 多雇主－多机构－单工会 多雇主－多机构－多工会 非正式谈判结构 协调性谈判 示范性谈判 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * -*- 来自中国最大的资料库下载 * 第21章 国际化背景下的人力资源配置 * 目录（二十一）：国际化背景下的人力资源配置 国际人力资源规划 国际人力资源供给分析 国际人力资源需求分析 组织变革中的人力资源规划 国际人力资源的招募与选拔 跨国公司人员配备的四种方法 跨国公司人员招聘的新特点——人力资源本土化 国际人力资源招聘的实践 国际雇员的流动管理 国际雇员流动管理的主体 国际雇员的非自愿性流动和自愿流动 外派人员的流动管理 国际背景下的雇员劳资关系管理 * 国际化背景下的人力资源配置 介绍国际化背景下人力资源规划的需求和供给分析以及组织变革中的人力资源规划； 介绍国际人力资源配置的方法； 阐述国际人力资源招聘的实践； 探讨国际化背景下人力资源流动的管理方法以及外派人员的管理方法 * 国际化背景下的人力资源配置 国际人力资源规划 国际人力资源供给分析 国际人力资源需求分析 组织变革中的人力资源规划 国际人力资源的招募与选拔 跨国公司人员配备的四种方法 跨国公司人员招聘的新特点——人力资源本土化 国际人力资源招聘的实践 国际雇员的流动管理 国际雇员流动管理的主体 国际雇员的非自愿性流动和自愿流动 外派人员的流动管理 国际背景下的雇员劳资关系管理 * 国际人力资源需求分析 从母公司派遣驻外人员 母公司的外派人员比东道国或第三国人员都更了解母公司的意图或兴趣 不可能有那么多人才，花费开销会很大； 外派人员很可能会盲目地将本国管理方法移植到东道国去； 引起冲突。 从东道国选聘人员 克服语言上的障碍，减少培训成本，而又无需解决文化差异的问题 能节省工资成本，还能帮助当地解决就业问题，与东道国建立良好的政治、外交关系 避免官僚机构的烦琐手续，帮助实现母公司的长期计划目标。 如果当地的经理人