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地方高校专业技术人才评价研究 　　摘 要： 本文针对地方高校专业技术人才评价存在的评价标准不够科学合理等突出问题，从加强人才评价研究、制定各类专业技术人员职业准入标准、完善人才评价指标体系、建立专业技术人才评价的动态机制和退出机制方面，对改进高校专业技术人才评价工作进行了探索。 中国论文网 /7/view-7191607.htm 　　关键词： 地方高校 专业技术人才 评价研究 　　专业技术人才是高校人才队伍的重要组成部分，是高校办学兴教的核心竞争力量，在人才培养、科学研究、理论创新、学科建设等方面具有举足轻重的地位。能否正确评价专业技术人才的德、能、勤、绩，直接影响专业技术人才工作的积极性、主动性和创造性，决定高校发展动能的强弱和四项职能实现的程度。对人才竞争处于劣势的地方高校而言，建立科学合理的人才评价机制，最大限度地激发已有各类专业技术人才活力，既是现实问题，又有可为空间。 　　一、地方高校专业技术人才评价工作实践 　　如何科学评价专业技术人才一直是高校人事管理的难点，各个高校做法各不相同。以安徽某高校为例，学校拥有专业技术人员近1400人，约占全校人员总量的75%，教师约占专业技术人员总数的82%。按照事业单位岗位设置管理和人员聘用制度的要求，学校对专业技术人员实行分级分管理，在此基础上，制定了各层次专业技术人员基本岗位职责，量化评价标准，评价内容主要体现业绩成果，如教学工作量、教学或科研项目、教学或科研获奖、学术论文、教学或科研成果等，对不同等级的专业技术人员树立不同的业绩导向。内部评价是学校专业技术人员评价的主要方式，学校考核二级教学单位，二级教学单位再考核本单位专业技术人员。考核评价采取自我评价和组织评价相结合的形式，坚持评价程序的公开、公正、透明。在使用评价结果时，坚持将评价结果与专业技术人员奖励性绩效工资分配、评优评先、专业技术职务晋级晋升等相衔接。经多年的实践，该校在专业技术人才评价方面已形成了自己的特色。 　　（一）实行整体评价和个体评价捆绑式考核。从2006年起，学校实行教学单位综合考评制度，将专业技术人员个体考评与学院整体考评结合在一起。考核指标体系设计以学校发展目标为导向，设置教学工作、实验室工作、科技工作、学生工作、学科建设工作、教师队伍建设工作、党建和思想政治工作7个单项考核领域，每个单项考核领域又细化为若干关键绩效指标。单项考核赋予权重后，累加在一起即为教学单位综合考核结果。单位综合考核结果与个体考核在优秀指标、奖励性绩效分配等方面捆绑在一起，从而实现员工个人利益和本单位发展的有机结合，一定程度上营造了专业技术人员和所在单位“一荣俱荣，一损俱损”的组织文化，对凝聚专业技术人员力量，发挥专业技术人才团队效应起到了积极作用。 　　（二）实行教师、实验系列专业技术职务“以聘代评”。学校从2003年起实行教师、实验系列专业技术职务”以聘代评”，在上级核定的专业技术职务指标范围内，由学校制定标准、组织评审、进行聘任。在坚持评审标准不低于省级统一标准的基础上，学校结合自身实际，在评审标准中加入了一些个性化要求和价值需求导向，引导专业技术人员围绕学校发展目标进行个人奋斗，最大限度地契合了学校实际需求，对凝聚人心、促进学校发展发挥了积极作用。 　　（三）强化师德师风和工作质量评价。相对于数量的评价而言，品德和质量的评价要困难得多，对评价者的专业性要求也比较高。近些年，学校在专业技术人员评价中，逐步提高了对品德和质量的要求，实行师德一票否决制。对出现教学事故、存在学术不端行为的专业技术人员，视其情节轻重，延迟其申报年限或者降级聘用，且2年内不得参加高一级岗位的聘用。对专业技术人员教学质量的评价，引入学生评价、教研室同行评价、教学工作委员会评价，教学质量评价在良好等次以下者不准应聘高一级专业技术职务。这些惩罚性措施的实施，对专业技术人员起到了一定的震慑和警示作用，提高了他们对品德和质量的重视程度，对提高学校教学质量和营造优良师德师风氛围产生了有益效果。 　　二、当前地方高校人才评价工作中存在的突出问题 　　人是生产力中最复杂的因素，对人的评价极为不易，至今还没有一种方法能够全面准确有效地评价人才。每种方法都具有一定的优点，同时也不可避免地存在局限性，主要表现在： 　　（一）评价标准不够科学合理。确定一个科学合理的评价标准，是一个较漫长和复杂的过程，需要反复论证、推敲，耗时费力。如果没有足够的耐心和科学的精神，很可能导致评价标准缺乏系统性、针对性和可操作性，评价标准对某些人是“地板”，对某些人是“天花板”。现实中很多评价标准都是这样的。因此，制定评价标准既要统一、规范，更要区别差异、量体裁衣，对不同学科、不同类型的专业技术人才应制定不同的评价标准，不能一把尺子量所有人。 　　（二）评价指标与高校