学术讲座-《激励问题》王询教授wangxun01.doc

组织内人工设计激励机制的不完备性、激励偏差与激励强度 王 询 行动与结果间关系的不确定性、量化和质量确认问题、多种活动或产品的加总、团队产品的分解、被激励者目标的多重性以及激励机制执行中的问题，都会造成组织内人工设计的激励机制不完备。在这种情况下，激励强度与激励偏差正相关。因此，在组织内设计和执行激励机制时，应谨慎从事，尤其要慎用较强的激励机制。 一、引言 当一个人的利益受另一人的行动影响时，前者就需要考虑如何使后者以更有利于自己的方式行动，这便产生了激励问题。然而，自经济学成为一门学科以来，经济学家们长期将注意力集中于“自然形成的”市场机制的运作及其效率上，对人工设计的激励机制关注较少。在理想的完全竞争市场中，亚当·斯密那只“看不见的手”提供了一种奇妙的激励机制，使人们在对自身利益的追求中贡献于社会利益的实现，从而不需要人工设计的激励机制。经济学家需要做的就只是论证和赞美“市场真奇妙”了。但是，由于存在交易成本和各种导致市场失灵的问题，人类社会不可能通过市场来组织所有的交易。为了节约交易成本，需要用人工设计的“看得见的手”（钱德勒，1987）来代替“看不见的手”，将一些交易纳入具有某种人工控制的“人工组织”（科尔曼，1999）。从而就产生了对人工设计的激励机制的需要。相比之下，管理学自成为一门学科以来，其所考虑的核心问题之一就是激励问题。例如，泰罗制从本质上说是一种激励机制，而所谓科学管理学派、行为学派以及其他一些管理学派之间的一个基本分歧就在于对人类行为的假设不同，从而提出的激励机制不同（例如，参见雷恩，2000）。不过，管理学关注更多的是具体的管理问题，有关的理论自然也不是经济学的激励理论。 由于“在计划经济中，……激励问题就更显得重要”（拉丰、马赫蒂摩，2002，p.2），相对来说，从政府以及为政府服务的经济学家的角度看，人工设计的激励机制理应在计划经济国家受到较多的关注。但是，“社会主义体制的初衷是用职工的爱国主义和社会主义觉悟进行政治和道德说教来代替经济激励。”（Milgrom and Roberts,1992,p.14）。而且，这些国家原有发展水平较低，缺乏学术研究的基础和氛围，其经济学文献受意识形态的影响过大。因此也未形成专门的激励理论。而在计划经济中，企业等组织是庞大行政机构的组成部分，受到了政府的过多控制，各个组织的管理者缺乏可以独立地加以运用的激励手段，甚至也不具有认真激励组织成员的足够动机。从而设计激励机制的实践也未得到充分的发展。 作为一个专门研究领域的人工激励机制设计和实施的理论是自新制度经济学、信息经济学、博弈论等新兴经济学分支和研究方法产生以后才开始形成的。“事实上，马尔沙克(Marschak)是在整个（20 世纪）50 年代关注激励问题的惟一的经济学家，但是他未能对此问题作深入的研究”。直到赫维茨(Hurwicz)才将激励机制设计作为专门的研究领域开展研究，并开始发展出一个分析框架，提出了一种机制设计理论（拉丰、马赫蒂摩，2002，p.14）。在最新的经济学文献中，影响最大的激励理论是委托-代理理论框架下的激励理论（如米尔格罗姆和罗伯茨、拉丰和马赫蒂摩等人的研究）。用米尔格罗姆和罗伯茨的话说，“激励和代理是互补的：一方的存在使另一方有意义”（Milgrom and Roberts,1992,p.17）。也可以说，作为新制度经济学一个分支的委托-代理理论演变成了一种激励机制设计理论。在这一框架下，人们在各种假设条件下，建立了各种激励问题的模型。 本文所讨论的组织是指企业、具体的政府机构、学校、医院等人工建立的微观组织，不包括家庭这种自然形成的组织，也不考虑整个社会或整个国家这种宏观组织。与当前的大量有关文献不同，本文主要不是考虑对组织中主要管理者的激励问题，而是考虑对一般组织成员的激励。本文不是对已有激励文献的综述（我们也不可能在一篇文章中探讨有关人工设计的激励机制的所有问题），而是集中讨论作为一种契约的激励机制的不完备性、激励所造成的偏差与激励强度问题。而这也正是当前中国企业与其他组织中激励机制设计与实施的实践中普遍未能足够的关注，并引起了一系列严重问题的问题。自中国实行改革开放以来，这些组织的管理者们欣喜地发现自己手中有了各种可以利用的工具，他们迫不急待地要加以利用。但是，很多管理者并没有掌握有关的知识，即使他们在学校中曾经学习过一些残缺的相关知识，也不愿或来不及回想，而只是根据初级的常识去加以利用，以至泰罗制等最简单化的激励机制成了一些管理者普遍倾向于采用的方式，从而产生了很多本可避免的问题和偏差。 二、激励机制的不完备性 现代经济学的一项重大理论发展是由传统的完备契约理论转向不完备契约理论，从而形成了新的契约理论。按照现代契约理论的观点，纯粹意义上的完备契约只存在于理论之中，现实中所有的