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公立医院绩效考核的现状与对策探析 　　摘 要 为了适应当前公立医院改革的新形势，建立以社会公益性为导向，从病人满意度为出发点，探索一套公立医院绩效考核评价体系成为各大医院亟待解决的重大问题。本文通过分析我国公立医院绩效考核的现状，揭示了绩效考核存在缺乏科学标准、政府配套支持以及医院内部管理等主要问题，提出了针对性的解决对策，努力建立科学、公平、合理的绩效考核制度，有效促进医院经济效益和社会效益共同提高。 中国论文网 /3/view-7174173.htm 　　关键词 公立医院 绩效考核 现状 对策 　　随着医改的不断深入，公立医院面临的压力也逐渐显露出来，只有通过有效的绩效考核才能保证医院总体目标的实现。 　　一、实行医院绩效考核的重要意义 　　（1）绩效考核是完成医院总体目标的有力保障。医院总体目标对医院的各项工作起着指导的作用，各个部门、科室根据医院的目标设定自己分管范围内的工作目标，并督促所分管科室的人员朝着目标方向努力。同时，医院还应当定期收集、整理和分析有关计划执行情况的信息，这样一方面有利于对计划不合理之处进行修改；另一方面还有利于发现实际情况与计划的差异，以便找出原因并寻求对策。可见，有效的绩效考核方案如同指南针，能保证医院实现各项工作目标。 　　（2）绩效考核是给予公平报酬的依据。科学考核、给予相对公平的报酬，对激励工作人员有着重要的影响。有效的绩效考核方案通过对工作人员的工作量和工作质量进行全面而恰如其分的考核，考核的结果不论是描述性的还是数字量化的，都可以为职工的酬薪调整、奖金发放提供重要的依据。避免了产生不公平，激励职工多劳多得、优劳多得，有利于提高员工的积极性。 　　（3）绩效考核有利于加强医院的管理。医院目标考核包括月考核和年度考核，每月绩效考核通报会让科主任谨慎思考，及时发现问题，从而有足够的时间做调整。而年度考核是对一年工作的总结，并为下一年的目标设定提供参考的依据。绩效考核可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的方向，为员工的自我发展铺平道路。绩效考核关键在于过程监控。有利于及时发现问题及时评价反馈，探讨改进之道。通过不断的督导、检查来发现问题并解决问题，在问题没发生前进行事前控制，从而提高工作绩效。 　　二、我国公立医院绩效考核存在的问题 　　（1）考核方式偏重于经济效益。2009年国务院颁布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》提出，建立以“公益性”为核心的公立医院绩效考核制度。由于国家财政对公立医院投入力度有限；医改的全面展开，医院取消药品加成；再加上全民医保普及，医保基金实行定额管理，超支部分由医院垫支，使得医院的资金更加困难。为了解决生存发展的问题，迫使医院不得不重视经济效益，绩效考核方式则偏重于功利性，通常采用收入、成本、住院人次、手术台数等等，导致出现“大处方”、“过度检查”等不正之风，增加病人负担、损害患者利益，致使原本紧张的医患关系更加紧张，违背了公立医院的“公益性”。 　　（2）管理层绩效考核的意识淡薄。目前，很多医院的管理层都认为绩效考核只是用于发放奖金，也有管理部门认为考核只是其他部门的事，与己无关，不能确认自己在绩效管理中角色、定位，在观念和行为上都是置身于事外。有的管理层认为绩效考核就是简单的工作评价，既浪费时间又不能增加医院的效益。此外，部分管理者认为绩效考核就是给考核对象评分，在考核过程中和考核结束后，基本不与考核对象进行沟通和反馈。 　　（3）考核指标设计、确定缺乏科学性。只要涉入考核，就要有奖有惩，有的还要与人事任用结合起来，与员工的自身利益密切相关，否则就成了空谈，失去考核的意义。怎样科学的确定考核指标尤为重要。目前我国绩效考核比较笼统划一，忽视了科室自身的特色、风险程度，忽视了住院病人的轻、重、缓、急。例如，医院内部根据不同业务以及管理的需要，充分体现专科建设优势，将全院划分为不同的科室：创伤急救、重症ICU、脊柱脊髓科、四肢创伤科、骨手显微外科、关节科、内科、外科、康复科等等，还有门诊科室、医技科室等，这些科室各有各的特色、各有各的性质，在制定指标考核时，很难达成共识，未能根据科室岗位的不同设置不同的绩效考核指标，反映不出科室应有的特色，导致考核结果不理想、员工利益受到损害，影响绩效考核的效果，打击员工的工作热情。 　　三、改进公立医院绩效考核的对策 　　（1）政府提供配套支持，医院加强内部管理。一是作为公立医院的所有者，政府希望为人民群众提供满意的医疗服务，获得良好的社会效益。作为医院要保证日常工作的正常运转，为了自身的可持续发展，在政府投入严重不足的情况下，将经济效益放在首位。基于“公益性”的绩效考核从患者利益出发，肯定会影响医院的经济收益，为保证医院的正常发展，既维护职工的利益又保护患者利益，政府提供合理的补偿和政策