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图书馆组织氛围研究综述 　　[摘 要]组织氛围一直被认为是员工绩效、工作行为和组织绩效的主要决定因素之一，也可能是影响员工提供给客户服务水平的一个重要前因，因此我们应该把组织氛围作为提高图书馆服务质量的一个重要考虑因素，但国内图书馆界对组织氛围的研究较少。本文对西方学者的组织氛围研究成果进行了综述，对图书馆组织氛围的研究进展进行了总结，并对图书馆组织氛围研究的发展方向进行了展望。 中国论文网 /4/view-7123979.htm 　　[关键词]组织氛围；氛围维度；氛围测量；服务质量；ClimateQUAL+R 　　1.引言 　　Wisner等人（2001）[1]认为在竞争越来越激烈的全球环境下，实现组织效率和设法得到最佳员工是组织生存与发展的先决条件。正因如此，组织氛围的研究得到越来越多的关注，许多研究者们发现组织氛围能影响员工态度、员工行为和动机，对组织绩效和创新行为有显著的影响，能促进提高服务质量。 　　2009年，图书馆组织氛围与多样性评价工具ClimateQUAL+R成为美国研究图书馆协会（ARL）提倡的图书馆评价工具StatsQUAL系列之一。实行ClimateQUAL+R测评的目的，正是从馆员的角度出发，收集他们对图书馆工作环境的感知和反馈意见，帮助管理者改进图书馆内部流程，进而达到提高图书馆服务质量的目的。 　　目前国内图书馆提高服务质量的措施，更注重纯技术的利用，忽视了员工的心理行为方面的问题。本文拟对国内外的组织氛围研究文献进行回顾和展望，为国内相关研究学者了解本领域的国内外研究现状提供参考。 　　2.组织氛围的内涵 　　一个组织的内部工作环境特点（尤其是组织成员可以感知的部分）一直被认为对员工的认知、情感和行为有强烈的影响。Lewin（1938）提出人的行为是他与所处环境交互作用的函数“Behavior= 　　Person×Environment”，即员工在组织中的行为，取决于员工本人和员工所处的组织环境，人与环境交互作用的观点是组织氛围研究坚实的理论基础[2]。 　　1952年，Lewin提出了“群体氛围”与“气候”的概念，并将其定义为群体成员共同知觉或者所形成的知觉地图之间相同或相似的部分[3]。Argyris（1958）[4]提出组织氛围是描述工作环境对人的心理、社会、组织和情境的影响，他的观点引起了学者们对组织文化和组织氛围之间差异的学术讨论，这个讨论一直延续到70年代晚期。 　　JamesJones（1974）[5]将组织氛围的研究方式分为三类：组织多重属性的方式、组织认知的方式、个体认知的方式。他们认为应该用“心理氛围”来代表个体认知的组织氛围。 　　HellriegelSlocum（1974）[6]总结出组织氛围有3个特点：①组织氛围是对一个组织的客观反映，而不是组织内成员对这个组织好坏的评价。②组织氛围的分析单元是组织或群体，而非个别员工。③组织氛围会对组织中成员的行为产生影响。 　　PaynePugy（1976）[7]认为组织氛围作为一种心理过程，不同于组织结构。组织外环境与组织系统内的背景、组织机构以及个人因素都会影响组织氛围，而组织氛围则调节组织中工作环境和个体与工作有关的态度及行为之间的关系，因此组织氛围是许多组织诊断程序的核心，它折射了一个组织所处的社会文化大环境，以及组织内环境和个体成员变量的作用（见图1）。 　　而国内学者陈维政等（2005）提出一个综合性的定义：组织氛围是组织内部环境相对持久的特性，是组织所具有的独特风格，也是一系列可测量的工作环境属性的集合，是一个多维度的概念；它能够被组织成员直接或间接地知觉或感受，并通过组织成员的主观知觉来进行测量；同时，组织氛围能够通过组织成员的知觉来影响他们的行为动机和工作表现，是介于组织系统与组织成员行为之间的桥梁[8]。但迄今为止，研究者们对组织氛围的定义并未达成一致。 　　3. 组织氛围的维度 　　由于组织氛围定义的多样性以及不同的研究目的，不同学者从其个人感知的视角，得出的维度各不相同，但是组织氛围的研究者们普遍认为组织氛围是多维度变量。 　　HalpinCroft（1963）[9]认为组织氛围可以划分为8个维度：疏离、阻碍、亲密、离心、士气、关切、重视绩效、以身作则。Litwin Stringer（1968）认为组织氛围可以划分为9个维度：奖酬、结构、风险、温暖、责任、支持、认同、冲突和标准。 　　Campbell等人（1970）对前人研究进行归纳总结，得出4个主要的维度：个人自主权、工作结构、奖酬取向和关怀、温暖与支持。James等（1981，1989）[10-11]提出把组织氛围维度分为：角色压力和人际冲突、工作挑战性和自主性、领导支持以及团体合作精神。其他研究者在此划分基础上又做了