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浅谈电力企业人力资源发展的几点体会 　　摘 要 俗语说“十年树木，百年树人”，电力企业培育与建设一支高效的团队既有它的长期性更有复杂性，人才的不可复制、难以替代和稀缺性使得在企业成长的各个周期中起着战略性作用，举足轻重。随着人力资本在企业效益增值中比重增大，人才作为企业最活跃的因素，在保证人力资本收益的前提下如何减少人力资源的流失，使人才在组织的管控和开发中得到合理利用，发挥其最大价值是当前电力企业着重考虑的问题。 中国论文网 /3/view-7174161.htm 　　关键词 企业管理 能源建设 企业发展 　　现阶段电力行业作为影响国民经济的重要产业，由原来的垄断经营、计划生产一路走到现在的市场化运作，其建、产、销等模式的特殊性决定了本行业内人力资源管理的具备以下特点： 　　（1）电力市场产能过剩，电力行业竞争加剧。最近几年在中央可持续发展战略思想的指引下建设节约型、环保型能源企业已经成为电力建设的主流，具有明显的行业内竞争优势。在当前经济下行压力加大，电力产能过剩，在激烈的市场环境下，各电力企业在绿色低碳、超低排放、清洁能源方面要进行根本的转型与战略考量。而支持企业技术创新和战略目标落地的关键是电力企业的人才开发。这就要加强对新能源建设人才的培养与挖掘，在电力行业内部建立一支高素质、高技能的符合国家能源利用趋势的人才队伍。 　　（2）目前电力企业专业技术人才明显不足。员工在技能方面缺乏创新主动性和吸纳新技术的积极性。由于现在电力企业的技术骨干大部分都是在前几年国家各大电厂的生产人员，而且绝大部分都是“师带徒”的模式培养起来，使得电力企业职工缺乏现代企业管理知识和市场营销能力。尤其是在解决新设备、新工艺等出现的故障时显得捉襟见肘。 　　（3）企业职工的整体文化素质不高。电力企业的重使用轻培养，技术人员的专业知识和专业技术陈旧，已经不适应新的生产工具的要求，急需改进提高。随着一些电力企业的上马，最近几年的电力院校毕业生的就业不再是难题。但反过来说，对于电力企业来说却直接导致了的人才结构的不合理的现象。主要集中表现在高级管理技术工人少、低级别技工多、中级技工不足、单纯的工艺、专业人员多、复合型人才少；单一技术人员多、一专多能人员少。 　　（4）人才的频繁流动与大面积流失。电力企业被推入市场，首先影响到的是人才的竞争，可以说是到了白热化的程度。由于优秀的电力技术人才受培养周期较长的局限性，企业之间不惜打破自身执行多年的制度，通过各种优越的条件相互的吸纳人才为我所用。电力企业人才过度的流动或大面积的跳槽，对电力企业的良性、健康发展会产生致命的影响。 　　针对以上情况，归根结底就是如何利用本企业有效的资源将人才建设、规划与现行企业的生产发展相适应，使人的问题在企业发展中起到催化剂而不是绊脚石的作用。 　　（1）从观念上改变用人价值观，突破短期行为、树立长远的发展观念。在电厂建设的初期，生产准备中的员工的培训最为重要，这段时期不仅是对新进员工的生产技能的提升培训还是对企业的规章制度、工作模式良好工作习惯养成的最佳时期。在电厂的生产运行期间要立足现实，以职工所需、所缺为出发点，同时积极把握企业未来走向，制定中长期人才发展规划，通过一系列积极可行的措施营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。改变以往单一的培养观念，树立综合培养观念，针对不同员工群体，给员工在培训工作上次细粮。要敢于在人才培养上投入，面对新的形式要求，电力企业不仅要大胆科学的引进人才，还要创新培养机制。建立“培训――考核――使用――待遇”的激励机制，鼓励人才的自我提高，培养员工由“学会”到“会学”的转变。 　　（2）注重企业文化建设，人力资本要成为企业发展中的核心竞争优势，在企业的竞争中必须有一个适应的企业文化。通过无所不在的企业文化的表达与灌输，使得本企业员工个人的工作目标和人生发展目标也随之设立，由此企业的目标转化成了全体员工的共同目标。既然人力资本是现代企业最重要的资本和要素，自然就应该着力营造体现本企业为核心价值的企业文化体系而且这种文化必须得让全体员工时时处处都感受到努力提高自身创造力即能为自己企业创造财富实现其自我目标又能为社会创造财富，使自己在精神和物质上得到全面的升华。 　　（3）企业内部高效沟通，健全的组织机构、健康和谐的企业气氛和全体员工协调合作精神，是企业具有高度竞争能力的基本保证。现代企业部门之间联系紧密、相互依存，任何一个部门的工作中断都会影响企业内部正常的信息流和常态下的工作联系。部门间、员工之间的矛盾和冲突对企业的执行力的效果会大打折扣甚至会出现政令的中断。为此，要求企业对员工进行针对性的改善，加强对企业内管理人员特别是中层管理人员的引导与管理，使得占企业管理人员绝大多数的“中间层”真正了解到愉快的沟通比被动沟通要好得多，有效的沟通