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医院人事档案管理现状分析和对策 　　摘 要：人事档案在医院人力资源管理中起着不可替代的关键作用，为医院选拔和使用人才提供真实可靠的信息材料和决策服务。随着信息化、全球经济一体化的快速发展和社会主义市场经济体制的健全，传统人事档案管理方式的弊端日渐显现，并束缚着人事档案管理和应用，甚至影响了医院其他方面的工作。文章分析了当前医院人事档案管理现状，提出了应对策略。 中国论文网 /3/view-7184585.htm 　　关键词：医院 人事档案管理 现状 对策 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2015）12-289-02 　　医院人事档案是医院在人事管理过程中形成的，包括医院职工假期管理制度、医院人才引进办法等一系列规范性制度，其内容包括员工个人入编或上岗、职称晋升或晋级、工资调整、职务任免、年度考核、奖惩情况等记录个人成长轨迹的一系列材料。人事档案及其管理工作是医院人才开发与管理的信息基础，也是职称评定及福利待遇评定的依据。切实加强人事档案管理工作，充分发挥人事档案的资源优势，可以为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的信息，保证人才队伍的素质，最大程度地发挥人力资源的作用。 　　一、医院人事管理的现状及存在的问题 　　我国的绝大多数医院是计划经济的产物，作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，在管理体制和运行机制方面还保留着计划经济的烙印。近年来，医院现行的人事档案管理工作模式，在国家卫生事业政策和人事管理制度不断发展的环境下显得有些滞后，这对于医院发展经济和开展工作存在不利的影响。 　　1.人事档案管理观念落后。医院作为公共医疗服务机构，普遍存在着注重医院业务而轻视医院管理的现象，很少把人事档案信息用于人力资源的管理，在档案管理上仅限于保管、存放、收集等简单的分类整理工作，缺少利用档案构建人才信息库的意识，更没有形成积极主动为医院发展提供人事信息建议的观念{1}{2}{3}。 　　2.人事档案利用效率低。一方面，传统的人事档案收集范围和收集内容与新时期人事信息的需求不相适应，传统的人事档案中大量记载的是一些陈旧、静态的经历性材料，已不能真实客观地反映一个人最新的素质能力信息，亟需补充人事制度改革过程中形成的能够真实反映职工德才表现、具有长期查考价值的材料，如医德医风考评、竞争聘任、门诊、病房工作量、科研创新能力、病人满意度等资料。另一方面，人事档案资料分析和预测综合少，导致档案利用率低。此外，人事档案管理信息化程度不高，限制了人事档案的利用。 　　3.管理体制不顺。我国公立医院通常是由政府的几个部门进行多头的管理，管理职能分割的现象比较严重。医院院长基本上无法在人员流动、工资改革、经营战略等方面充分发挥自主性，所以医院的各项改革相对落后，造成了医院几个管理性的职能科室权责不分、人浮于事和机构重叠{4}{5}。 　　4.人才聘用与流动中存在问题。人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提高医院竞争力的必然要求。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象{6}{7}。很多医院在对专业技能人才进行聘任时，多以员工的年龄、资历与工作年限等作为衡量标准，而忽略了对应聘人员工作能力、技能水平和工作表现等方面的考核。同时，在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，具有较大的僵化特征。无法促使优秀人才进入。此外，由于社会外部环境不配套，在医院内部流动的管理上也缺乏完善的促使优秀人才脱颖而出的良好机制，医院内部往往缺乏挑战和竞争。 　　5.缺乏先进的考核方法。任何一项劳动人事管理活动都离不开人事考核，对人员的评价、考核是检验人事管理活动的手段，又是人事决策和改进人事管理的依据。目前大多数医院只有年度考核，没有把平时的工作表现、工作成绩以每月每季度作为周期的考核，并且考核时大多数情况是发一张考核表，由职工自己填写自我评价，科室考核小组评分，然后由人事部门存档，既没有量化指标全面客观的评估，也没有考核后针对性地面谈、反馈和培训，更是很少将考核结果和职务升迁、人员流动或工资奖金等联系起来，使考核工作常流于形式{8}。 　　6.缺乏完善的人才培养机制。医院普遍存在着缺乏专业人才培养机制的问题。首先，医院缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部开展管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。然而，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，经常是由医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响。同时，很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升{9}。 　　二、解决对策 　　人事档案作为