美华职业教育—绩效管理分析报告.ppt

要点一：建立符合企业战略的协调一致的绩效指标体系 企业的战略目标量化为企业的绩效指标 由企业的绩效指标出发，将绩效体系分解 扩展到各部门和岗位 Stages 4 ————美 华 职 业 教 育———— 案例：龙涤绩效指标体系示例 企业战略：成本领先战略 战略目标：“三低一高” 生产成本最低， 管理费用最低， 财务和销售费用最低， 销售价格最高 ————美 华 职 业 教 育———— 战略目标 企业绩效指标 生产部门绩效指标 班组绩效指标 生产成本最低 吨丝生产成本 产量 消耗量 制造费用 班组产量 班组消耗 班组制造费用 管理费用最低 吨丝管理费用 产量 班组产量 财务和销售费用最低 吨丝财务费用 吨丝销售费用 产量 班组产量 销售价格最高 吨丝销售平均价 一等品率 ? 班组一等品率 ? 案例：龙涤绩效指标体系示例 ————美 华 职 业 教 育———— 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分（一） 绩效计划是绩效管理的起点，员工和经理一同合作，就员工将做什么，需做到什么程度、为什么、什么时候等问题进行识别、理解并达成共识。 绩效 计划 绩效 沟通 绩效 评价 绩效诊断与辅导 绩效 循环 ————美 华 职 业 教 育———— 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分（二） 绩效沟通是在绩效计划确定后，确保双方全年追踪工作进展情况、将问题解决在萌芽状态以及经理和员工都了解最新进展的方法。 绩效 计划 绩效 沟通 绩效 评价 绩效诊断与辅导 绩效 循环 ————美 华 职 业 教 育———— 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分（三） 绩效评价是在绩效周期结束时，经理与员工一同评价员工在完成既定工作目标以及克服所遇问题的程序。为保证绩效评价的客观性，绩效评价要用具体的数据说话。 绩效 计划 绩效 沟通 绩效 评价 绩效诊断与辅导 绩效 循环 ————美 华 职 业 教 育———— 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分（四） 绩效评价的常用方法有比较法、行为法和结果法等。 比较法中所包含的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去和其他的人进行比较。这种方法设法在同一工作群体中工作的所有人排定一个顺序。 ————美 华 职 业 教 育———— 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分（五） 行为法是一种试图对员工有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方法。这种方法的主要内容是，首先利用各种技术对这些行为加以界定，然后要求管理者对员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。 ————美 华 职 业 教 育———— 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分（六） 结果法注重的是对目标的管理以及一种工作或某一工作团体的可衡量性结果。这种方法假设，绩效衡量过程的主观因素是可以被消除掉的，同时工作的结果是对一个人为组织的有效性所作出贡献进行衡量的最为接近的指标。结果法最常见的应用就是目标管理。 ————美 华 职 业 教 育———— 最有效的绩效评价方法往往将两种或两种以上的绩效评价方法结合起来使用。 “偏听则明，兼听则暗”？ 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分（七） ————美 华 职 业 教 育———— 要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分（八） 绩效 计划 绩效 沟通 绩效 评价 绩效诊断与辅导 绩效 循环 绩效诊断与辅导是绩效管理中解决问题的环节，它们渗透在绩效管理的各个环节之中。绩效诊断是识别引起个人、部门甚至整个组织绩效问题原因的过程。绩效辅导是帮助员工开发自身知识和技能以提高绩效的过程。 ————美 华 职 业 教 育———— 要点三：建立信息开放共享的绩效管理系统 绩效最好的绩效管理组织中的经理人员共享绩效信息，以帮助他们关注企业和个人的成功。 在信息开放共享的绩效管理系统中，不仅每个人可以看到自己的绩效信息，你的管理者，你的同事都能及时地看到你的绩效表现。 ————美 华 职 业 教 育———— 要点四：领导者的承诺与支持 深刻地认识建立绩效管理系 统的意义和困难 必须具有坚定的信心和决心 必须具有克服部门阻力和文 化障碍的技巧和勇气 ————美 华 职 业 教 育———— 要点五：绩效管理要与激励机制挂钩 常见的处理报酬公式的多个目标的方法是为每一个目标规定一个权重。 但更完善的做法，应该是除权重处理外，还要为最关键的几个指标确定最低临界水平。 大多数情况下，一定要让经理人员自己根据有关的绩效信息，决定对下属的奖励程度 ————美 华 职 业 教 育———— 案例：湘钢的绩效与激励示例 湘钢的绩效管理体系中明