如何做好团队建设实施及规划教程详解.ppt

绩效考评的制定 目录 2014年目标分析 2015年目标实施方案 目标分解 绩效考评 3.2015年团队建设规划 搭班子 设目标 定绩效 带队伍 育人才 组织角色 定位 角色职能 划分 组建团队组 织架构 车间主任 车间副主任 值班长 值班长 值班长 值班长 值班长 值班长 小组长 小组长 小组长 小组长 小组长 小组长 小组长 战友群体 搭班子 设目标 定绩效 带队伍 育人才 2015年团队建设规划 向导 指导 引导 督导 明确团队发展方向 明确团队目标 指导团队量化目标 规范团队行为 指引团队理清现状 制定行动措施 督促监督执行 育人才 2015年团队建设规划 带队伍 定绩效 设目标 搭班子 设定目标的原则： 遵循SMART原则：明确性、衡量性、可实现性、相关性、时限性 与上级要求一致 评估环境和资源，分阶段目标 从过往经验中寻找 厘清团队现状 积极创造可能性 实现阶梯性突破 人人头上有指标 育人才 2015年团队建设规划 带队伍 定绩效 设目标 搭班子 如何确保绩效的实施： 实施前进行必要的沟通（同修会） 人人都有指标（目标分解） 考评准确到位（绩效考评细则） 及时公示、公开（绩效公开） 灌输紧迫感（检视、修正） 优化差异、鼓励协同进步（小组模式） 考评 锁定员工的 内在需求 组织有吸引 力的活动 目标激励让员 工看到希望 育人才 2015年团队建设规划 带队伍 定绩效 设目标 搭班子 1.目标可视化:为员工设计“梦想板” 2.评优激励及时：每月进行小团队评优 提高员工曝光率 3.对每天的目标完成情况进行公示，提 高员工的关注度。 4.阶段性的召开目标进度分析会，利用 PDCA循环的模式螺旋上升。 目标激励：让员工看到希望 锁定员工的 内在需求 组织有吸引 力的活动 目标激励让员 工看到希望 育人才 2015年团队建设规划 带队伍 定绩效 设目标 搭班子 解决员工的需求与困惑：让问题卧槽 1.需求与困惑的征集：每月1日、30日 以小组为单位进行征集。 2.需求与困惑的解决：三级解惑（小组 长一级筛选解决，不能解决的报值班长 二级筛选解决，值班长不能解决的报车 间三级解决。 3.需求与困惑的投诉：对三级解惑环节 中出现怠慢、漠视，员工可进行越级投 诉，投诉次数与内部绩效相挂钩。 4.需求与困惑的落地：对解决后取得显 著效果的员工提案进行公示表扬甚至奖 励。 锁定员工的 内在需求 组织有吸引 力的活动 目标激励让员 工看到希望 育人才 2015年团队建设规划 带队伍 定绩效 设目标 搭班子 以团队活动提高团队凝聚力 及团队协作能力 结合团队实际情况每月开展一次团队活动如“拔河、踩气球、穿越生死线”等，寓教于乐，让员工在工作之余体会团队乐趣的同时，激发团队激情，提高团队凝聚力，让团队成员抱成团、拧成绳，不断提升团队协作能力。 凝聚创变卓越未来 15年目标实施方案 及团队规划 2014年目标分析 2015年目标实施方案 目标分解 绩效考评 3.2015年团队建设规划 搭班子 设目标 定绩效 带队伍 育人才 目录 2014年目标未达成原因分析 综合原因分析 1.团队整体目标感不强烈，各班组各自为营缺乏协作意识。 2.未能把目标分解到人，员工目标意识淡薄。 3.目标达成措施不清晰，对行动措施缺乏有效检视。 4.目标绩效评估不全面，只是侧重于某个点，未能全面开花。 5.对未完成的阶段性目标未能及时分析、未能有效持续改进。 目录 2014年目标分析 2015年目标实施方案 目标分解 绩效考评 3.2015年团队建设规划 搭班子 设目标 定绩效 带队伍 育人才 目标分解方案 将车间整体目标横向分解成若干个单项目标，纵向分解到 班组，到小组，到个人。 车间目标 安全目标 质量目标 成本目标 值班长承诺目标 各类质量事故列举 各类胶料指标 各类安全事故列举 电量控制点列举 原料消耗控制点 小组商讨可行性措施 全员承诺签字 行动、执行 检视效果、修正措施 考评 以考评为手段、以激励为引擎、以培训为跳板 与车间目标 保持一致 全员亲身 参与 以小组为 单位 合理分配 小组成员 成立运作小组 明确分工 结合车间目标，延伸至工作能力、工作态度和工作成绩，以事实为依据。 采用同修会的形式，让全员参与明确考评项目及权重，以避免产生压迫感。 根据不同小组的职能，量身制作各个小组的考评方案，激发小组的作用。 区分长板、短板，合理搭配分组，以长板拉动短板，促进整体突破。 通过成立运作小组，对问题提报、统计核算、公示张贴、监督运作等角色进行定位，以便于有效运作。 凝聚创变卓越未