怎样留住人才(修整版)材料.pptVIP

提纲 认识企业性质 人才的5种分类 为什么要留住人才 怎么样才能留住人才 “企”无“人”则“止”，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流动有利于保持公司的活力。但是大量的流失就是对公司资源的浪费。 目前，企业界高呼“留人”，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。我们的人力资源部招的新员工没几天就走了，并且有些老员工已经工作一段时间了，为什么也要辞职？到底是哪里出了问题？ 竞争 21世纪最大的紧缺是什么？ 能源、人才 21世纪最大的竞争力是什么？ 人才 认识我们的企业性质 我们是生产型企业，就要了解这类型企业所追求的价值和核心所在。生产型企业的核心竞争力就体现在成本控制上，因为在商业领域没有解决不了的问题，区别只在于解决成本的高与低。成本是可以无限压缩的，企业经营水平的高低，就体现在成本的控制上。成本的反面就是利润，成本压下来就等于增加了利润。再则，生产工作是个需要不断优化的工程，讲究各项投入、产出等要素之间的最优化，不断追求更高的效能。 人才分类 我们先来做个游戏 与你邻座的人交换一下手机 拨什么感觉？ 时间成本 从生手到专家的5个阶段，就是一个不断压缩成本、不断优化效能的过程。 在生手阶段，从业所需付出的，除了汗水外，还有大量的无用功，做错的事往往比做对的事要多得多。换句话说，生手完成工作所花费的成本是非常昂贵的。所以，有些企业把新进人员视为“负资产”。这里要强调的是，个人的时间也是成本，并且是最大的成本。别拿生手的时间不当成本。更不能拿公司的时间不当成本。 别拿新员工不当“干粮”，新员工的大量流失也是班组长管理的失败。 失败不是成功之母，检讨才是。有效率的成长都是在检讨中得到的，不学会检讨失败和错误，就会重复犯错误，总不能没完没了地交学费。到时候，只怕你交得起，你的老板也吃不消了。 罗马不是一天建成的，专家也不是天生的，从新手入行到修炼成专家，从不得要领到轻松驾驭，这中间必然有着漫长的历程，夹杂着大量的投入和艰辛。若将这些历程以跨越性的阶段划分，大概可以分为4个阶段： 怎样才能留住人才，对于大多数公司来说，是一个比资金还难解决的问题。 以下几个锦囊希望可以帮到大家： 我们身边的口头语 想干就干，不相干就走 就你事多，不干走人 。。。。。。 我们应该如何留住我们的新员工？ 心中有数了吧？！ 知而能行是真知 学而能用是真学 知能善用 学以致用 龚文杰敬赠 注：部门内容摘抄自网络。 你应该（你不应该）…. 你绝对（要、不要、不可以….）…. 你必须（你一定要）….否则…. 我说不行就是不行！ 不听老人言，吃亏在眼前！ 我告诉你，如果你不….你一定会…. 沒办法！这件事照规定就是这样！ 你实在是遭糕透了…. 你又犯错了！ 你怎么老是…. 十大禁语 怎样留住员工? 基层宣讲版 龚文杰 2014.06 生手 熟手 能手 高手 专家 价值提升阶段 能力发挥阶段 价值形成阶段 学习投入阶段 员工价值曲线图 价 值 线 新员工 时间 3个月 6个月 9个月 12个月 时间线 晋升点 为什么要指导新员工 1）适应工作 2）融入团队 3）企业文化建设 时间 价 值 新员工 学习投入阶段 （ 1-3个月 ） 1、投入相应的管理人员花一定的时间和安排一定的费用来培养新员工。 2、试用期1-3个月 “二个定位”： A、公司对个人职业生涯发展中的定位： 我会在这个公司里有发展吗？ 这份工作我会干多久？ 这份工作是否可以帮助我今后职业生涯所需要的技能？ B、个人在团队里的定位： 公司对我这个岗位的期望值是什么？一个部门（或项目小组）里 的团队成员对我要求什么？这个企业部门的文化是怎样的？ 阶段 内容 角色 公司 员工 价值形成阶段（从第4个月到第6个月） 1、评估； 2、反馈。 阶段 内容 角色 公司 员工 “二个肯定”： A 肯定自己在公司中的作用、地位和价值：由于我现在做这个岗位， 工作方法、技术流程得到了明显的提高和改进，管理效率有了明 显提升，我拿这份工资是拿得其所。 B 是肯定自己在周围亲朋好友、老同学、同行业中的地位。 能力发挥阶段 （从第7个月到9个月）晋升点 “二个授权”： 第一个授权是对于公司既定战略、目标、策略在实施过程中和这位员工相关的部分，提供他提出自己工作思路和想法的空间和机会授权他就局部的管理工作进行具体的汇报和改进。（班组长及以上管理层职级） 第二个授权是鼓励他对公司整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面的问题提出自己独立的思考，并授权他可以在一定的范围和时间内，按照自己的思路，去尝