如何留住新员工重点.pptVIP

风水球与执行力 球: 水: 泵: 盆: 如何留住优秀的员工 4、员工职业生涯规划塑造人才 职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。 是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。 如何留住优秀的员工 我们应从那些方面着手参与员工职业生涯规划？ 一、 二、 三、 了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点。 有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高 以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障 在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。 注 意！ *留人先留心，留住新员工的“心”！ 请思考？？？ 你看到了什么？ 请看出问题的根源！ “如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10 万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。” 美国哈尼根公司 总裁莫里斯 是千方百计到处去招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远些，多做些实实在在的工作，把自己现有的人才培养好、笼络好，相比之下，把有才能的员工留下才是人力资源管理的重点。 如何留住优秀的员工 能聚人者以一当十 能留人者以一当百 请思考？ 案例说明 如何留住优秀的员工 有一次一个主管问我： 他应该如何界定员工离职原因或怎样有效留住员工？我听后发现他过多的看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”，那些归结起来无外乎是个人原因、薪金原因和职业发展等的理由，尽管让他都猜测这些是用于搪塞的借口，但他还是会对这些理由深信不疑并接受，即使有所怀疑，也不会去深入探究或寻找避免方案；或者即使采取改进措施，但由于受员工表面离职理由的蒙蔽，结果往往不能对症下药，经常开错药，治错病或治标不治本，企业员工照样以“合理”的表面理由向企业提出辞呈，员工流动情形也就会变得日益严重。我给他分析完后，他最终还是认为企业给自己的权限太小，无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求。 事实上真的是如此吗？ * * * 马斯洛的五层次需求理论的内容： 1943年由美国著名行为学者马斯洛《人类动机论》中首次提出了需要层次理论，他认为每个人都有五个层次的需要： 第一层次：生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。 第二层次：安全的需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。 第三层次：社会需要。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。 第四层次：尊重需要。包括内部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、认可和关注等。 第五层次：自我实现需要。成长与发展、发展自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。 双因素理论：保健因素与激励因素 1959，美国心理学家赫兹伯格在《工作的激励因素》书中，提出的双因素理论认为，人类有两种各种不同类型的需要，它们之间彼此是相对独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。赫兹伯把能够促使人们产生满意的一类因素叫做激励因素，把促使人们产生不满意的因素叫做保健因素。简称“双因素理论”。 保健因素是“监督、公司政策、工作条件、工资、同事关系、地位、保障等等”。激励因素是“成就、承认、工作本身、 责任、晋升、成长等等”；工作成就感和被认可是激励因素中两种最强烈的需求。 结论：把经理行为激励的重点放在六个激励因素上，尤其放在成就感和被认可两个主要需求上。 培训 就是分享经验 主讲： 罗俊夫 港源人力资源研究中心 企业那些方面影响着新员工产生现实冲击 如何留住优秀的先进员工 从马斯洛的需求理论看待员工留职问题 2 3 4 认识新员工流失的因素 1 企业那些方面影响着新员工产生现实冲击 如何留住优秀的先进员工 从马斯洛的需求理论看待员工留职问题 2 3 4 认识新员工流失的因素 1 员工对企业的重要性 “企”无“人”则“止” 企业的一切