人力资源的薪酬与激励重点.ppt

工资等级分级方法 把众多类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。 经职务评价而获的相对价值相近的一组职务，编入同一等级。 职级划分的区间宽窄及职级数多少的确定取决于结构线的斜率、职务总数多少及企业工资管理政策和晋升政策等因素。 150 250 350 160 240 320 400 实付工资 450 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级 职务评价分数 企业工资结构特征线 薪酬变动范围（薪酬区间）的设计 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、最低值、中间值）； 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系； 实付工资 职务评分 顶薪点 起薪点 薪酬重叠 薪酬幅度 薪酬等级线 薪酬趋势线 目前薪酬体系存在的主要问题 1、对薪酬功能的错误定位。 惟薪酬论：相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的惟一手段或至少是最重要的手段。 薪酬无效论：一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的企业文化、发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没有关系。 目前薪酬体系存在的主要问题 2、薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节 3、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱 4、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差 5、薪酬管理过程不透明，沟通不足 二