新会计准则讲解——职工薪酬分析.pptVIP

第二章 短期薪酬 职工福利费的计量 企业发生的职工福利费，应当在实际发生时根据实际发生额计入当期损益或相关资产成本。 职工福利费为非货币性福利的，应当按照公允价值计量。 第二章 短期薪酬 五险一金、工会经费、职工教育经费的计量 企业为职工缴纳的医疗保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，以及按规定提取的工会经费和职工教育经费，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据规定的计提基础和计提比例计算确定相应的职工薪酬金额，并确认相应负债，计入当期损益或相关资产成本。 第二章 短期薪酬 带薪缺勤的确认与计量 带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。 企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。 企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。 第二章 短期薪酬 累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。 非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。 第二章 短期薪酬 利润分享计划确认条件： （一） 企业因过去事项导致现在具有支付职工薪酬的法定义务或推定义务； （二） 因利润分享计划所产生的应付职工薪酬义务金额能够可靠估计。 金额能够可靠估计的情形：其中之一 1．在财务报告批准报出之前企业已确定应支付的薪酬金额 2．该短期利润分享计划的正式条款中包括确定薪酬金额的方式。 3. 过去的惯例为企业确定推定义务金额提供了明显证据。 第二章 短期薪酬 职工只有在企业工作一段特定期间才能分享利润的，企业在计量利润分享计划产生的应付职工薪酬时，应当反映职工因离职而无法享受利润分享计划福利的可能性。 如果企业在职工为其提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内，不需要全部支付利润分享计划产生的应付职工薪酬，该利润分享计划应当适用本准则其他长期职工福利的有关规定。 第三章 离职后福利 分类：企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划 离职后福利计划，是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。 设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划； 设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。 第三章 离职后福利 设定提存计划的确认与计量 企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本。 第三章 离职后福利 根据设定提存计划，预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后十二个月内支付全部应缴存金额的，企业应当参照本准则第十五条规定的折现率，将全部应缴存金额以折现后的金额计量应付职工薪酬。 第三章 离职后福利 设定受益计划的会计处理 （一）根据预期累计福利单位法，采用无偏且相互一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。 企业应当按照本准则第十五条规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。 第三章 离职后福利 （二）设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。 第三章 离职后福利 设定受益计划存在盈余的，企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。 其中，资产上限，是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。 第三章 离职后福利 （三）根据本准则第十六条的有关规定，确定应当计入当期损益的金额。 （四）根据本准则第十六条和第十七条的有关规定，确定应当计入其他综合收益的金额。 第三章 离职后福利 在预期累计福利单位法下，每一服务期间会增加一个单位的福利权利，并且需对每一个单位单独计量，以形成最终义务。 企业应当将福利归属于提供设定受益计划的义务发生的期间。 这一期间是指从职工提供服务以获取企业在未来报告期间预计支付的设定受益计划福利开始，至职工的继续服务不会导致这一福利金额显著增加之日为止。 第三章 离职后福利 企业应当根据预期累计福利单位法确定的公式将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益或相关资产成本。 当职工后续年度的服务将导致其享有的设定受益计划福利水平显著高于以前年度时，企业应当按照直线法将累计设定受益计划义务分摊确认于职工提供服务而导致企业