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企业人力资本经营问题研究与探索 摘要：作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本经营是建立在人力资源管理体系基础上的经营性工作。本文主要从背景、经营内涵、经营重点等方面展开论述，并从人力资本经营效益为出发点，得出人力资本经营应用的总体思路。 关键词：人力资本经营 内涵 经营重点 总体思路 一、背景 企业要保持基业长青，关键之一就是要通过企业能够不断地培养出适应时代发展且能“为我所用”的人才。在对“人”的管理方面，主要经历了三大阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资本经营阶段。当前很多企业人力资源管理工作都取得了长足的进步，已经从传统的人事管理普遍过度到了现代人力资源管理阶段。人力资本经营理念是上世纪60年代提出来的最新的理论，在企业中的应用还处于探索阶段，受到各种因素的影响还存在较大差距和不足。 1.观念方面 传统的人事管理，注重“人与事”的统一，可以简单的理解为“管人做事”。人力资源管理工作，坚持了以人为本的理念，强调人和事统一发展，着眼于人力资源的开发、使用和管理。但并没有将人力资源视为一种稀缺的资源和战略性资本，很大程度上将对人的“花费”视为成本，不重视人力资本的战略性投资、收益核算及价值增值过程。而实际上，在企业的经营活动过程中，对人的“花费”一方面可以通过购买劳动而制造各种适合市场需求的商品另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力权力是放还是收业务模式和企业战略的转变、产品的多样化、市场和业务的拓展、都会给企业的管理带来新的挑战，增加管控难度。决策执行“不给力”。的“个人魅力”，中层管理者与高层之间的默契减少了，决策的执行、的发展依靠最高决策者个人渐渐难以持续。管理如何“差异化”。不同区域的、不同周期的项目的外部环境与基础都不一样，如何在总体的原则下实现人力资本的差异化管理 “新兵”与“老臣”。“新老”冲突揠苗助长不得已。在核心人才供不应求的情况下，很多出现“矮子里面拔将军”、“跑步上岗”的现象。“核心能力”不清晰。什么样的人是企业的核心人才核心人才什么素质怎么培养怎么有效“人力资源不仅是第一资源，更是战略性稀缺资源”的理念，是企业生产经营重要的资本；在行动方面，在现有的人力资源管理体系上，结合企业经营状况和企业文化建设进行补充、完善和创新；在效益方面，分类别的建立员工职业生涯规划以及配套的激励措施，注重企业与员工的共同发展以及人才作用的发挥，共享企业发展成果。 1.建立良好的机制 美国经济学家丹尼森认为，企业要以更高的资本投入、更高的效率和质量，对员工进行全面开发，它与完善人、开发人、发展人互为一体，成为企业实施人力资本管理的基本内容和原则。人力资本管理通过组织进行，这就要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为中心，必须保证人本管理有效地实施。保障机制主要是指的保障保障企业员工的劳动权利，以及由此而获得报酬的权利，保障员工的安全与健康、工作与休闲保障人的基本生活，保障员工在病、老、伤、残和失业情况下的正常生活。环境优化机制人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，亦受到环境的重要影响与制约。对于企业员工而言，主要有两大环境因素：一是工作本身的条件与环境；二是中的人际关系环境。选择机制一方面是指企业每一名员工均具有自主选择职业的权利，寻求能充分施展自己的才能、实现个人抱负、满足个人需要的工作场所；另一方面，企业亦具有选择权，即选人、聘用人和解聘人的权利。选择机制的运作，必然促进企业员工的合理流动，有利于人才脱颖而出和人才作用的充分发挥，有利于企业人才优化组合，建立结构合理、素质优良的人才。预期激励力。预期激励力是指企业能够为人力资本增值的劳动者乃至家庭的进一步发展所提供的给予。预期激励力有两种重要形式。其一为职位或职称的晋升。其二为人力资本股。即按照劳动者的学识水平和能力，给予一定的股份，作为工资以外的收入。核心人力资本关键人力资本潜人力资本基础人力资本。究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。 按照前文所述的两种人力资本分类（层次水平和专业类别），可作为员工职业生涯规划通道设计的基本框架结构，在此基础上补充竖向晋升条件、横向跨度条件、相关激励政策、对应岗位职责、绩效考核制度就形成了最基础的员工职业生涯规划设计模型。如图所示。 专业 层次 技术类（师） 管理类（长） 操作类（匠） 核心层 主审 高管 金蓝领 关键层 系统工程师 中层管理 高级技师 潜力层 部位工程师 主