第二章组织环境与组织文化改讲述.pptVIP

* * * * * * * * * 因为组织文化确立了对人们应做什么、不应做什么的约束，以它与管理者尤其相关。这些约束很少是清晰的，也没有用文 字写下来，甚至很少所 有人谈论它们，但它们确实存在，而且 组织中所有的管理者很快就会领会“该知道什么和不该知道什 么”。例如，你将会发现下述价值观并没有明文规定，但每一种 价值现确实来自于一个真正的组织。 * 因为组织文化确立了对人们应做什么、不应做什么的约束，以它与管理者尤其相关。这些约束很少是清晰的，也没有用文 字写下来，甚至很少所 有人谈论它们，但它们确实存在，而且 组织中所有的管理者很快就会领会“该知道什么和不该知道什 么”。例如，你将会发现下述价值观并没有明文规定，但每一种 价值现确实来自于一个真正的组织。 * 因为组织文化确立了对人们应做什么、不应做什么的约束，以它与管理者尤其相关。这些约束很少是清晰的，也没有用文 字写下来，甚至很少所 有人谈论它们，但它们确实存在，而且 组织中所有的管理者很快就会领会“该知道什么和不该知道什 么”。例如，你将会发现下述价值观并没有明文规定，但每一种 价值现确实来自于一个真正的组织。 * * * * * * * * 评价： 这种商业道德观与其他三种的区别在于它要求管理者考察各行业和各公司现有的道德准则，从而决定什么是对的、什么是错的 契约观 1982年当强生遭遇“泰诺”危机时，当时在芝加哥有7人死亡，有证据不是因为产品质量问题，而是有不是强生公司的人对泰诺药瓶动了手脚，在药里参入了氰化物，而强生公司立即回收了全部所有泰诺胶囊，费用达亿元，并警告大众处理这个问题，当时华盛顿邮报报道这个危机时写到:”强生公司成功地向大众显示,它愿意不计成本,为所当为”为何强生如此去做,因为其价值主张，而这样的价值主张让强生活得了百年的成长！ 观点： 主张把实证和规范两种方法并入到商业道德中 综合了两种“契约”： 适用于社会公众的一般契约，这种契约规定了做生意的程序； 适用于特定社团里的成员的特殊契约，这种契约规定了哪些行为方式是可接受的 崇尚道德的管理的特征 把遵守道德规范看作责任 以社会利益为中心 以组织的价值观为行为导向 自律 超越法律 重视利益相关者利益 视人为目的 遵守道德规范不仅是获得手段，更是组织的责任 组织所推崇的，并为全体成员 所认同的价值观 不仅从组织自身角度，更从社会整体角度考虑问题 组织与利益相关者是相互依赖的 不仅把人看作手段，更是目的，组织行为目的是为了人 超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就 能够自律，对行为进行自我调节 * 道德 困境 个人的 道德修养水平 管理者 道德行为或 非道德行为 组织结构要素 组织文化要素 个人特征 问题的突出性 管理者道德决策过程 管理伦理的影响因素 道德发展阶段 层次 阶段 前惯例层次 只受个人利益的影响。决策的依据是本人利益，这种利益是由不同行为方式带来的奖赏和惩罚决定的 1.遵守规则以避免受到物质惩罚 2.只在符合你的直接利益时才遵守规则 惯例层次 受他人期望的影响。包括对法律的遵守，对重要人物期望的反应，以及对期望的一般感觉 3.做你周围的人所期望的事 4.通过履行你允诺的义务来维持平常秩序 原则层次 受个人用来辨别是非的道德准则的影响。这些准则可以与社会的规则或法律一致，也可以与社会的规则或法律不一致 5.尊重他人的权利。在自身价值观和权利的选择上，置多数人的意见于不顾 6.遵守自己选择的道德准则，即使这些准则是违背法律的 * * 有关道德发展阶段研究表明： （1）人们渐进地通过这六个阶段，而不能跨越 （2）道德发展可能中断，可能停留于任何一个阶段 （3）多数成年人的道德发展处于第4阶段 道德发展阶段 道德发展的三个阶段： 最低层次——前惯例层次：个人只有在其利益受到影响的情况下才会做出道德判断 中间层次——惯例层次：道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望 最高层次——原则层次：个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则 * 个人特征 自我强度：度量一个人的信念强度 一个人的自我强度越高，克制冲动并遵守其信念的可能性越大 自我强度高的管理者道德判断和道德行为会更加一致 控制中心：度量人们在多大程度上是自己命运的主宰 具有内在控制中心的人认为他们控制着自己的命运，而具有外在控制中心的人则认为命运由运气和机会决定 具有内在控制中心的人更可能对后果负责，并依赖自己内在的是非标准指导行为 具有内在控制中心的管理者的道德判断和道德行为更加一致 * 结构变量 组织文化的内容和强度也会影响道德行为 最有可能产生高道德标准的组织文化是那种有较强控制能力，以及具有承受风