第八章激励解说.pptVIP

第8章 激励 第一节 需要与人性假设 第二节 激励的过程理论 第三节 激励的方法与艺术 X理论 是一种建立在“经济人”的人性理论假设基础上的管理理论 ，假设人都是“经济人”，那么管理者应如何去进行相应的管理。 内容要点： 大多数人天生是懒惰的 多数人是没有雄心大志的，不愿意负任何责任 多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法 多数人干工作是为了满足自己的生理的和安全的需要 人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理者 Y理论 麦克雷戈总结和概括了马斯洛等人的“自我实现人”的的人性假设理论，提出了一种与X理论相对立的理论——Y理论 一般人都是勤奋的 控制和处罚不是实现组织目标的唯一方法 在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主动地寻求责任。 人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性。 超Y理论 倡导企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变。它认为，根本不存在一成不变的普遍适用的“最好的”管理原则和管理方法。 Z理论 Z理论是美国加利福尼亚大学教授、日裔美籍管理科学学吝威廉?大内提出来的 主要内容包括： 终身雇佣制 采取上情下达的经营管理方式 实行比较缓慢的评价和提升制度 实行个人分工负责制 采用中等程度的专业化途径培训职工 实行含蓄的控制机制，注意发挥职工的积极性和协调合作精神。 全面地关心职工，建立上下级之间融洽的人际关系。 对职工的考察应是长期而全面的，不仅要考察职工的生产技术能力，而且要考察他们的社会活动能力等。 人性假设理论 1.经济人假设 2.社会人假设 3.自我实现人假设 4.复杂人假设 主要的激励理论 内容型激励理论 从研究需求入手，着重探讨什么东西能够使一个人采取某种行为，即着重于研究激励的起点和基础——需要 包括需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论等。 行为改造型激励理论 则从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为 包括归因理论、强化理论、途径——目标理论等。 过程型激励理论 主要研究一个人被打动的过程，着重研究行为是如何产生、发展、改变和结束的。包括期望理论、公平理论等。 赫茨伯格的“双因素”理论 满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素，只能消除员工的不满、和对抗，并不能激发员工的工作积极性和提高生产效率，这一类因素被称为保健因素。 满意因素的改善能够激励员工的工作热情，促进生产增长，如果处理的不好，也会引起员工的不满，但影响不大，这类因素称为激励因素。 当保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 激励因素如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些因素即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励 期望理论 由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励理论整合模型期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度) 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要” 波特和劳勒的期望激励理论 是美国行为科学家爱德华?劳勒和莱曼?波特提出的一种激励理论 模式特点： “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度 奖励要以绩效为前提 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正 斯金纳的强化理论 强化理论认为： 人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。管理人员可以通过强化的手段来影响员工的行为，使之符合组织的目标。 强化理论具体应用原则 经过强化的行为趋向于重复发生 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 小步子前进，分阶段设立目标 及时反馈 正强化比负强化更有效 亚当斯的公平理论 公平理论的基本观点是： 人是社会人，一个人的工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。因此，他要进